採用代行は違法？違法になる3つのケースと職業安定法の注意点を解説

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

「採用代行に頼みたいけれど違法にならないか心配」と感じる人事担当者や経営者は少なくありません。結論からいうと、採用代行そのものは違法ではありません。ただし任せる業務の内容によっては、職業安定法や労働者派遣法に抵触するおそれがあります。

本記事では採用代行が違法になる3つのケースと、委託募集の許可・届出のルールを整理します。合法に任せられる業務範囲や委託先の選び方もまとめたので、発注前のチェックに役立ててください。

採用代行は違法ではない理由と結論

採用代行そのものは合法な業務委託

採用代行は、企業の採用業務の一部または全部を外部の専門会社に委託するサービスです。RPO（Recruitment Process Outsourcing）とも呼ばれ、業務委託契約にもとづく一般的な取引にあたります。

法律上、採用業務の外部委託を一律に禁じる規定はありません。求人原稿の作成や応募者の日程調整など、事務的な業務を外部へ任せること自体に問題はないと考えられています。

たとえば経理や給与計算を外部へ委託する企業は多いでしょう。採用も同じく、適切な契約と業務範囲のもとであれば外部委託できる業務です。採用代行の基本的な仕組みや依頼できる業務の一覧は、採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で詳しく紹介しています。

違法かどうかは「何を任せるか」で決まる

採用代行が違法になるかどうかは、サービス名ではなく委託する業務の中身で判断されます。同じ採用代行でも、事務作業だけを任せる場合と応募者の勧誘まで任せる場合では法的な扱いが異なるためです。

とくに注意したいのは、委託先が企業に代わって求職者へ応募を働きかけるケースです。これは職業安定法上の「募集」にあたる可能性があり、報酬を支払って委託するなら許可が必要になります。

つまり採用代行の違法性は、契約の名称ではなく実態で決まります。発注前に業務の線引きをしておくことが、違法リスクを避ける第一歩といえるでしょう。

採用代行に関わるおもな法律

採用代行に関係する法律は複数あります。業務内容ごとにどの法律が関わるのかを把握しておくと、リスクの所在がわかりやすくなるでしょう。

• 職業安定法：募集の委託（委託募集）や職業紹介の許可、求人情報の的確な表示などを定める
• 労働者派遣法：委託先スタッフへの指揮命令の有無によって偽装請負が問題になる
• 個人情報保護法：応募者の個人情報を委託先へ渡す際の監督義務を定める

なかでも中心となるのは職業安定法です。法令や手続きの詳細は厚生労働省の公表資料で確認できます。

採用代行が違法になる3つのケース

採用代行が違法と判断されやすいのは、おもに次の3つのケースです。それぞれの内容と根拠となる法律を表にまとめました。

ケース	該当しうる行為	関係する法律
無許可の委託募集	報酬を受けて企業に代わり求職者へ応募を勧誘する	職業安定法（委託募集）
無許可の職業紹介	求人と求職者を引き合わせ、雇用の成立をあっせんする	職業安定法（職業紹介事業）
偽装請負	発注企業が委託先スタッフへ直接指示を出す	労働者派遣法

許可なく委託募集をおこなう

1つ目は、許可を得ずに委託募集をおこなうケースです。職業安定法では、企業が自社の従業員以外の者に報酬を与えて労働者の募集をさせる場合、厚生労働大臣の許可が必要と定めています。

ここでいう「募集」とは、労働者を雇用しようとする者が求職者に対し、自社の従業員になるよう勧誘することを指します。たとえば委託先が企業の代わりに求職者へ声をかけたり、個別に応募を促したりする行為は募集に該当する可能性があります。

採用代行会社のスカウト送信や応募者への働きかけがこれにあたるかどうかは、やり取りの実態によって判断が変わります。勧誘を伴う業務を任せる場合は、許可の要否を事前に確認してください。

許可なく職業紹介をおこなう

2つ目は、許可のない事業者が職業紹介にあたる行為をおこなうケースです。職業紹介とは求人と求職の申し込みを受けて雇用関係の成立をあっせんすることで、有料でおこなうには有料職業紹介事業の許可が求められます。

採用代行会社が自社で集めた求職者を複数の企業へ紹介し、採用決定ごとに成功報酬を受け取る形は職業紹介に近づきます。採用代行の契約でありながら実態が人材紹介になっていれば、無許可の職業紹介と判断されるおそれがあるでしょう。

発注企業としては、委託先が自社の求人のために動いているのか、それとも求職者を仲介しているのかを見極めることが大切です。報酬体系が「採用1名あたり〇〇円」の成果報酬型になっている場合は、とくに業務の実態を確認しておきましょう。

偽装請負とみなされる

3つ目は、業務委託の形をとりながら実態が労働者派遣になっている「偽装請負」のケースです。業務委託では委託先のスタッフに指示を出すのは委託先自身であり、発注企業が直接指揮命令することはできません。

たとえば発注企業の担当者が委託先スタッフに「今日はこの候補者に連絡して」と細かく指示し、勤務時間まで管理している状態は危険です。許可のないまま実質的な派遣をおこなっていると判断されれば、委託先だけでなく発注企業にも影響が及びます。

偽装請負と認定された場合、発注企業がそのスタッフに労働契約を申し込んだとみなされる制度もあります。指示は委託先の責任者を通しておこない、成果物や業務範囲で管理する体制を整えておきましょう。

委託募集の許可と届出のルール

採用代行で問題になりやすいのが委託募集です。ここでは許可と届出の違いや、違反した場合の罰則を整理します。

報酬の有無で許可か届出かが変わる

委託募集は、委託先へ報酬を支払うかどうかで必要な手続きが変わります。報酬を支払う場合は許可、支払わない場合は届出が必要です。

項目	報酬を支払う委託募集	報酬を支払わない委託募集
必要な手続き	許可	届出
報酬の扱い	認可を受けた額の範囲で支払う	報酬は発生しない
想定される例	採用代行会社への有償委託	取引先などへの無償の依頼

有償の採用代行で勧誘を伴う業務を任せるなら、原則として許可が必要になると考えておきましょう。募集の範囲や人数によって申請先が異なる場合もあります。手続きの窓口や必要書類は、管轄の都道府県労働局やハローワークに問い合わせると安心です。

許可を受けるのは発注企業側

見落としやすいのは、許可を申請するのが「募集を委託する企業」である点です。採用代行会社ではなく、発注企業が許可を受けて募集を委託する仕組みになっています。

そのため「委託先に任せているから大丈夫」とは限りません。違法な状態になれば、発注企業自身も法令違反の当事者となるおそれがあります。

契約前には委託先と相談し、どの業務が委託募集にあたるのか、許可の申請が必要かをすり合わせておきましょう。必要に応じて社会保険労務士や弁護士へ確認するのもよい方法です。

違反した場合の罰則

許可を受けずに報酬を与えて委託募集をおこなうと、職業安定法の罰則の対象となります。法律では6か月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金が定められています。

無許可の職業紹介や労働者派遣は、さらに重い罰則の対象です。罰則に加えて行政指導を受けたり報道されたりすれば、採用ブランドにも大きな傷がつくでしょう。

法令違反は「知らなかった」では済まされません。採用代行を使う企業ほど、ルールを正しく理解しておく必要があります。

採用代行で合法に任せられる業務

採用代行を合法的に活用するには、任せる業務を3つに分けて考えるとわかりやすくなります。一般的な分類を表にまとめました。

区分	業務の例	考え方
委託しやすい事務業務	求人原稿の作成・改善、媒体の運用、応募データの集計、日程調整、候補者管理	勧誘を伴わないため外部化しやすい
確認が必要な業務	スカウト配信、応募者への個別連絡、説明会の運営	実態によって委託募集にあたるため許可の要否を確認する
企業に残すべき業務	候補者の評価、採否の決定、雇用条件の確定	雇用主の責任に関わるため自社で判断する

募集行為にあたりにくい事務作業

求人原稿の作成や媒体の管理画面の操作、応募データの集計といった業務は、求職者への勧誘を伴わない事務作業です。こうした業務は委託募集にあたりにくく、外部へ任せやすい領域といえます。

面接日程の調整や選考ステータスの管理も、企業の指示にもとづく連絡業務であれば事務代行として扱われるのが一般的です。ただし連絡のなかで入社を強く勧めるなど、勧誘の要素が強くなると判断が変わる点には注意しましょう。

事務作業から外部化を始めれば、法的リスクを抑えながら採用担当者の負担を減らせます。採用代行で得られる効果や注意点は、採用代行のメリット7選！デメリットや費用相場と失敗しない選び方で整理しています。

確認が必要なグレーな業務

スカウト配信や応募者への個別連絡は、依頼が多い一方で判断の難しい業務です。企業が用意した文面を送るだけなのか、委託先が独自の判断で求職者を口説くのかによって、法的な位置づけが変わる可能性があります。

たとえば企業が承認したテンプレートを送る運用と、委託先の担当者が電話で入社を説得する運用では性質が異なります。後者は募集の勧誘とみなされやすいため、許可の要否を慎重に確認してください。

判断に迷う業務は、契約前に管轄の労働局へ相談しておくと安心です。委託先にも対応方針を聞き、根拠のある説明ができるかを確かめましょう。

発注企業に残すべき判断業務

候補者の評価や採否の決定、雇用条件の確定は発注企業が担うべき業務です。雇用契約を結ぶのは企業自身であり、採用の最終判断を外部に委ねると責任の所在があいまいになります。

面接代行を利用する場合も、評価基準の設計と最終判断は自社でおこなう形が望ましいでしょう。委託先の評価をそのまま採否に使うと、自社に合う人材かどうかの見極めが甘くなりがちです。

採用の軸は、経営者がどんな会社をつくりたいかと結びついています。東京住宅サービス株式会社の石引賢一社長は『社員が安定して家庭を持てるような環境を作るのが、社長としての私の役目だと思っています』と語っています。こうした価値観にもとづく判断は外部に丸投げできる部分ではなく、自社で持ち続けるべきものです。東京住宅サービス株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー エッセンシャルワーカーこそがこれからの時代の主役。建設業のイメージを塗り替え、100億企業へ 東京住宅サービス株式会社 / 代表取締役 石引 賢一

採用代行の個人情報と表示の注意点

違法リスクは職業安定法の許可だけではありません。応募者の個人情報や求人情報の表示にも、守るべきルールがあります。

個人情報保護法にもとづく委託先の監督

採用代行では、応募者の氏名や経歴などの個人情報を委託先と共有します。個人情報保護法では、個人データの取り扱いを委託する企業に対し、委託先を必要かつ適切に監督する義務を定めています。

具体的には、委託先の安全管理体制の確認や契約での取り扱いルールの明記などが求められます。委託先で情報漏えいが起きれば、発注企業の監督責任も問われかねません。

応募者データの保管場所やアクセス権限、契約終了後の削除方法は事前に確認しておきましょう。

求人情報の的確な表示

改正職業安定法により、求人情報を出す企業や募集を受託する事業者には的確な表示が義務づけられています。虚偽の表示や誤解を招く表示は禁止され、情報は正確かつ最新の状態に保つ必要があります。

採用代行に求人原稿の作成を任せる場合も、内容の責任は発注企業にあります。応募を増やしたいあまり実態と異なる給与や待遇を書けば、法令違反になるだけでなく早期離職の原因にもなるでしょう。

原稿の最終確認は自社でおこない、募集を終えた求人は速やかに掲載を止める運用を徹底してください。

契約書で明記したい項目

法的リスクを抑えるには、契約書で役割分担を明文化しておくことが欠かせません。最低限、次の項目は確認しておきましょう。

• 委託する業務の範囲と、委託しない業務の範囲
• 委託募集の許可・届出の要否と手続きの担当
• 個人情報の取り扱い方法と契約終了後の返却・削除
• 業務上の指示を伝える窓口（偽装請負の防止）
• 求人原稿やスカウト文面などの成果物の帰属

契約書のひな形をそのまま使うと、自社の実態と合わない場合があります。不安な点は専門家のチェックを受けるとよいでしょう。

違法を避ける採用代行の選び方

違法リスクを避けながら成果につなげるには、委託先選びが重要です。チェックしたいポイントは次の4つになります。

• 業務範囲と役割分担が明確か
• 法令への理解と説明力があるか
• 稼働内容を開示しているか
• 成果物の帰属と内製化に配慮しているか

業務範囲と役割分担が明確か

よい委託先は、対応できる業務と対応しない業務をはっきり示しています。「何でも任せてください」という提案よりも、範囲を明確にしている委託先のほうが法的なトラブルを避けやすいでしょう。

範囲を絞る考え方は、採用活動そのものにも通じます。株式会社ヒルウラの高取彪芽社長は『領域を限定することで、採用コストと教育コストを劇的に下げることができました』と語っています。何に注力するかを明確にするほど、ムダなコストは減らしやすくなります。株式会社ヒルウラ 社長インタビュー

経営者インタビュー 25歳で会社売却・動画制作特化で急成長の秘密 株式会社ヒルウラ / 代表取締役 高取 彪芽

契約前の提案書では、業務一覧と担当の区分が明記されているかを確認してください。

法令への理解と説明力があるか

委託募集や職業紹介、偽装請負といった論点について、委託先が自社の見解を説明できるかは重要な判断材料です。法令への理解が浅い委託先では、知らないうちに違法な運用へ踏み込むおそれがあります。

商談の場で「スカウト配信は委託募集にあたりますか」「許可の手続きはどう進めますか」と質問してみましょう。根拠を示して答えられる委託先なら、安心して相談できます。

稼働内容を開示しているか

業務の実態を把握できない状態は、偽装請負や過剰請求のリスクにつながります。どの業務にどれだけ時間を使ったかを報告してくれる委託先なら、発注企業も業務範囲を管理しやすくなるでしょう。

月次レポートの内容や報告の頻度は、契約前に確認しておくと安心です。応募数などの数字だけでなく、作業内容と工数が見えるかどうかにも注目してください。

成果物の帰属と内製化への配慮

求人原稿やスカウト文面などの成果物が、契約終了後にどちらのものになるかも確認しましょう。成果物が委託先に残る契約では、乗り換えや内製化のたびに一から作り直す必要があります。

ノウハウを社内に蓄積できる委託先を選べば、将来的に採用を自社で回す選択肢も持てます。料金や比較の観点は、採用代行おすすめ7選！失敗しない選び方と料金相場・比較のポイントも参考にしてください。

合法に使える採用代行のおすすめ

ここでは役割分担を明確にしやすい採用代行の選択肢を3つ紹介します。1位は当社サービスです。

順位	サービス・類型	料金の形	特徴
1位	採用サポ10（当社サービス）	初期費用15万円+月額10〜40万円（税別）	採否の判断は企業側に残し、稼働時間を15分単位で開示
2位	定額制の採用BPO	月額固定が一般的	採用事務をまとめて任せやすい
3位	スポット型の採用コンサルティング	プロジェクト単位が一般的	戦略設計だけを相談したい企業向け

1位 採用サポ10（当社サービス）

当社サービスの「採用サポ10」は、株式会社Myoshinが提供する定額制の採用BPO/RPOです。採用設計から応募獲得、選考運用まで採用実務を外部化できます。専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用やスカウト、応募者対応を担当します。

面接の実施や候補者の評価、採否の判断、雇用条件の確定は発注企業側で担う設計です。面接代行や独自判断による書類選考は標準の支援範囲に含まれないため、採用の最終判断を自社に残したまま実務を任せられます。

全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示する点も特徴です。初期構築は2週間で、戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリスト・テスト実行までおこないます。作成物はすべて発注企業に帰属します。

プラン	月額（税別）	稼働目安	おもな支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加え、スカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え、採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え、人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

初期費用は15万円（税別）で、最低契約期間は3か月です。プランは前月20日までの申し出で毎月変更できます。求人媒体の掲載費やスカウトの通数課金、広告費は月額費用とは別の実費となる点も押さえておきましょう。

60分のヒアリング後、最短10営業日で稼働を開始できます。スカウト配信や応募者対応を含むプランを選ぶ場合は、本記事で紹介した許可・届出の扱いもあわせて確認しておくと安心です。

採用の判断を自社に残したまま実務だけを任せたい企業に合う設計なので、まずは無料相談で自社に必要な業務範囲を整理してください。採用サポ10の無料相談はこちら

2位 定額制の採用BPO

定額制の採用BPOは、毎月決まった料金で採用事務をまとめて任せられるサービス類型です。応募者対応や日程調整など、発生頻度の高い業務を継続的に外部化したい企業に向いています。

一方でサービスによって業務範囲や報告の粒度は大きく異なります。勧誘を伴う業務を含むかどうか、稼働内容が開示されるかどうかは契約前に確認しましょう。

3位 スポット型の採用コンサルティング

スポット型の採用コンサルティングは、採用戦略の設計や求人票の見直しなど、特定のテーマに絞って支援を受ける形です。実務は自社で担うため、委託募集や偽装請負の論点が生じにくい点が利点といえます。

ただし助言が中心となるため、採用担当者の工数そのものは減りにくい傾向があります。人手不足が課題であれば、実務を任せられるBPO型と比較して検討するとよいでしょう。

採用代行と違法リスクのまとめ

採用代行そのものは違法ではありません。違法になるのは無許可の委託募集・無許可の職業紹介・偽装請負など、業務の実態に問題がある場合です。

• 採用代行の違法性は契約名ではなく業務の実態で決まる
• 報酬を支払って勧誘を伴う募集を委託するなら、発注企業が許可を受ける
• 事務作業は委託しやすく、採否の判断は自社に残す
• 個人情報の監督や求人情報の的確な表示にも注意する
• 業務範囲・稼働内容・成果物の帰属が明確な委託先を選ぶ

採用代行は、ルールを理解して使えば採用担当者の負担を減らす心強い手段です。まずは任せたい業務を洗い出し、法的に問題のない範囲から外部化を始めてみてください。

採用サポ10は採否の判断を発注企業に残し、稼働内容を15分単位で開示する当社サービスなので、違法リスクに配慮しながら外部化を進めたい場合はお気軽にご相談ください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用代行の違法性に関するQ＆A