RPO導入事例7選！業種別・課題別の成功例とメリット、選び方を解説

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

「採用担当者の手が足りず、応募者対応が後手に回っている」「RPOに興味はあっても本当に効果が出るのかわからない」。こうした悩みを抱える人事・採用担当者や経営者は少なくありません。

判断材料として役立つのはRPO導入事例です。他社がどの業務を外部に任せ、どんな変化が生まれたのかを知れば自社に必要な委託範囲が見えてきます。

本記事ではRPO導入事例を業種別・課題別に7つ紹介します。あわせてRPO導入事例から読み取れるメリットとデメリット、費用相場や委託先の選び方まで整理しました。自社でRPOを検討するうえでの判断材料としてお役立てください。

RPO導入事例の前に知る基本

RPO導入事例を読み解く前に、RPOの定義と委託できる業務範囲を押さえておきましょう。似たサービスとの違いを理解しておくと、事例の見え方も変わります。

RPOとは採用業務の外部委託サービス

RPOとは「Recruitment Process Outsourcing」の略です。採用業務の一部または全部を外部の専門会社に委託するサービスを指し、日本語では「採用代行」や「採用アウトソーシング」とも呼ばれます。

採用活動には求人媒体の運用やスカウト配信、面接日程の調整など細かな実務が数多くあります。RPOはこうした業務を専門チームが代わりにおこなう仕組みです。社内の担当者は面接や最終判断といった「人にしかできない業務」に時間を使えるようになるでしょう。

RPOで委託できる代表的な業務は次のとおりです。

• 採用計画・採用戦略の立案
• 求める人物像（ペルソナ）の設計
• 求人原稿の作成と求人媒体の運用
• ダイレクトリクルーティングのスカウト配信
• 応募者対応や面接日程の調整
• 説明会の運営や内定者フォロー
• 採用データの集計と分析レポート

すべてを任せる必要はありません。自社で手が回らない工程だけを切り出して依頼する方法もあります。どこまで任せるかで成果も費用も変わるため、導入前に業務の棚卸しをしておくと安心です。依頼できる業務の全体像は採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説でも業務別に整理しています。

人材紹介・派遣との違いと広がる背景

RPOとよく比較されるのは人材紹介と人材派遣です。いずれも人材確保に関わるサービスといえます。ただし目的と契約の形は大きく異なります。

項目	RPO（採用代行）	人材紹介	人材派遣
主な役割	採用業務の代行・支援	候補者の紹介	労働力の提供
雇用関係	自社と直接雇用	自社と直接雇用	派遣会社と雇用
費用の形	月額固定・従量課金・成果報酬など	採用決定時の成果報酬	稼働時間に応じた料金
ノウハウ	自社に残しやすい	残りにくい	残りにくい
向いているケース	採用活動そのものを強化したい	即戦力を少人数採用したい	短期間の人手不足を補いたい

人材紹介は「候補者を連れてくる」サービスです。対してRPOは「自社の採用活動を回す」サービスといえます。母集団形成から選考運用まで自社の仕組みとして強化したい場合はRPOが向いています。

RPOの導入が広がる背景には採用市場の構造的な変化があります。少子高齢化による労働人口の減少で、多くの業界で人材獲得競争が激しくなりました。さらに求人媒体に加えてダイレクトリクルーティングやSNS採用、リファラル採用など手法も増えています。

一方で人事部門の人員はすぐには増やせません。そこで専門ノウハウを持つ外部パートナーに実務を任せ、社内は戦略や見極めに集中する考え方が広がっています。雇用動向の統計は厚生労働省でも公開されているため、自社の業界動向とあわせて確認しておくとよいでしょう。

業種別のRPO導入事例4選

ここからはRPO導入事例を7つ紹介します。いずれもよく見られる導入パターンをもとに、企業が特定されないよう再構成したモデルケースです。成果は委託範囲や市場環境によって変わるため、傾向をつかむ参考としてご覧ください。

No	業種・企業規模	主な課題	委託した業務	主な変化
1	IT・Web（約100名）	エンジニア採用の工数不足	スカウト配信・候補者管理	現場の負担が軽減
2	製造業（約300名）	大量採用時の応募対応の遅れ	応募者連絡・日程調整	面接実施率が向上
3	介護（複数拠点）	応募数の不足	求人原稿改善・媒体運用	応募数が増加
4	飲食（多店舗）	店長の採用業務負担	応募受付の一元管理	店舗運営に集中
5	スタートアップ（約20名）	人事担当者が不在	採用戦略から実務まで	人物像が明確に
6	地方の中堅企業	新卒の母集団不足	説明会運営・内定者フォロー	内定辞退が減少
7	中堅企業（約500名）	採用ノウハウの属人化	分析・仕組み化支援	段階的に内製化

事例1 IT企業がエンジニアのスカウトを委託

エンジニア採用ではスカウト業務の委託が効果を生みやすい傾向にあります。候補者の多くは転職潜在層であり、一人ひとりに合わせたアプローチが欠かせないためです。

従業員100名規模のあるIT企業では、現場のエンジニアがスカウト文面の作成から送信まで担っていました。開発業務と並行するため送信数が安定せず、返信率も伸び悩んでいたといいます。そこでスカウト配信と候補者管理をRPOに委託しました。RPO側は技術スタックや開発環境を丁寧にヒアリングし、候補者ごとに文面を調整しています。

結果としてスカウトの送信数が安定し、返信率にも改善の兆しが見られました。現場のエンジニアは面接と技術評価に集中できるようになっています。専門性の高い職種ほど「誰が何を担うか」の切り分けが成果を左右するといえるでしょう。

事例2 製造業が大量採用の応募対応を委託

大量採用では応募者への初動対応のスピードが成果を左右します。応募から連絡までの時間が空くほど、候補者はほかの企業に流れてしまうからです。

従業員300名規模のある製造業では、工場の増設にあわせて短期間で数十名の採用が必要になりました。しかし総務担当者が採用を兼務しており、応募者への連絡が数日遅れることも珍しくなかったそうです。そこで応募者への一次連絡と面接日程の調整をRPOに委託しました。

RPO側は専用の窓口を設け、応募当日中の連絡を基本とする体制を整えています。面接の無断欠席が減り、面接実施率は導入前より向上しました。スピードが成果に直結する採用では定型業務の委託が有効な手段になるでしょう。

事例3 介護事業者が求人原稿を全面改善

応募数そのものが足りない場合は、求人原稿と媒体運用の見直しから着手すると効果が出やすくなります。同じ求人媒体でも書き方や掲載の工夫で反応は大きく変わるためです。

複数の拠点を持つある介護事業者では、求人を出しても応募がほとんど集まらない状態が続いていました。原稿は数年前の内容のままで、仕事の魅力や働く環境が十分に伝わっていなかったのです。RPO側は現場職員へのインタビューをもとに原稿を全面的に書き直しました。さらに媒体ごとの応募データを分析し、掲載先や掲載時期の最適化もおこなっています。

原稿づくりで重要なのは条件の羅列ではなく、仕事の意義を言葉にすることです。ピースフルリノベイト株式会社の池本弘美社長は「『キッチンを売っている』という感覚ではなく、自分の中では『キッチンを通して暮らしを良くし日本を平和にしている』という使命感で働いていたので、大変なことがあってもその思いに支えられ続けて来られました」と語っています。介護の現場にも同じように使命感を持って働く職員がいるはずです。その思いを原稿に反映できるかどうかで、応募者の共感度は大きく変わります。ピースフルリノベイト株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー ベッドの上で決めた。65歳まで待つ理由なんてなかった ピースフルリノベイト株式会社 / 代表取締役 池本弘美

原稿の改善後は応募数が増え、面接も安定して実施できるようになりました。人手不足が深刻な業界ほど、自社の魅力を言語化するプロの視点が役立ちます。介護業界に特化したRPOの費用感や委託先の見極め方は介護採用RPOとは？費用相場とメリット3つ、失敗しない選び方を解説で詳しく紹介しています。

事例4 飲食チェーンが多店舗の採用を一元化

多店舗展開する企業では、採用業務の一元管理が大きな効果を生みます。店舗ごとに対応がばらつくと、応募者の取りこぼしが起きやすいためです。

ある飲食チェーンでは、各店舗の店長がアルバイトの応募受付から面接設定まで担当していました。営業中は電話に出られず、応募者への折り返しが遅れる場面も多かったといいます。そこで応募受付と日程調整をRPOに集約し、店長は面接と合否判断だけを担う形に変えました。

応募状況は本部でも一覧で確認できるようになり、採用が必要な店舗へ早めに手を打てるようになっています。店長が店舗運営に集中できる点も大きな成果です。現場の負担を減らす目的のRPO導入は、多店舗型のビジネスと相性がよいでしょう。

課題別のRPO導入事例3選

続いて業種ではなく「課題」に焦点を当てたRPO導入事例を3つ紹介します。人事体制や採用の悩みが近い事例から読むと、自社に置き換えて考えやすくなります。

事例5 人事不在の企業が戦略から委託

人事専任者がいない企業では、採用戦略の設計から伴走するRPOが力を発揮します。実務の代行だけでは「誰を採るべきか」という根本の問いが曖昧なまま残ってしまうからです。

従業員20名ほどのあるスタートアップでは、経営者みずから採用を担っていました。事業成長にあわせて採用計画を立てたものの、求める人物像が言語化されておらず選考基準もぶれがちでした。そこでRPO側と経営者が対話を重ね、事業フェーズに合った人物像を整理しています。

このとき欠かせないのは経営者自身の採用観です。ブランディングテクノロジー株式会社の木村裕紀社長は「採用で一番大事にしているのは、人間力です。中小企業の社長さんや経営者の方たちと仕事をする以上、相手に好かれる、可愛がられる、信頼される、そういう力がどこまで行っても必要です」と語っています。こうした「人間力」の基準は外部のRPO担当者だけでは定義しきれません。経営者の言葉をRPO側と共有しておくことで、スカウト文面や面接の質は大きく変わるでしょう。ブランディングテクノロジー株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー 小銭と若さしかなかった21歳が、20年で上場企業の社長になるまで ブランディングテクノロジー株式会社 / 代表取締役社長 木村 裕紀

結果としてこの企業は、採用計画に沿った人材を見極めやすくなりました。人物像の解像度が上がったことで、入社後のミスマッチも起きにくくなっています。

事例6 地方企業が新卒の母集団を拡大

知名度で大手に劣る地方企業の新卒採用では、母集団形成と内定者フォローの両方をRPOで補う方法が有効です。学生との接点が少ないうえに、内定後の辞退も起きやすいためです。

ある地方の中堅メーカーでは、説明会に人が集まらず内定を出しても辞退が相次いでいました。採用担当者は1名で、説明会やインターンシップの企画まで手が回らない状態だったといいます。そこでRPOに説明会とインターンシップの運営、内定者フォローを委託しました。

RPO側は参加予定者への事前連絡を徹底しました。日程や会場に加えて服装の指定や持ち物まで漏れなく案内し、当日の欠席を減らしています。内定後は定期的な面談や懇親会を企画し、入社までの不安に寄り添いました。

その結果、インターン参加者からの応募が増えて内定辞退も減少しています。地方企業ほど学生一人ひとりとの丁寧な接点づくりが成果につながりやすいといえるでしょう。

事例7 中堅企業が採用ノウハウを内製化

採用ノウハウが特定の担当者に偏っている企業では、RPOを「仕組み化」の手段として使う方法もあります。担当者の異動や退職で採用力が落ちるリスクを減らせるからです。

従業員500名規模のある中堅企業では、ベテラン担当者の経験と勘に頼った採用が続いていました。選考基準や媒体選びの理由が記録されず、後任への引き継ぎが難しい状態だったのです。そこでRPOに採用データの分析と業務マニュアルの作成を依頼しました。

RPO側は応募から内定までの各段階の数値を整理し、どこで候補者が離脱しているかを可視化しました。同時に面接官向けの評価シートも整備しています。導入から一定期間がたつと社内メンバーだけで回せる範囲が広がり、段階的な内製化につながりました。「最終的に自社で回せる状態」をゴールにする使い方もRPOの有効な選択肢です。

RPO導入事例でわかるメリット

7つのRPO導入事例を振り返ると、成果につながったポイントにはいくつかの共通点が見えてきます。ここでは事例から読み取れる主なメリットを整理します。

採用担当者がコア業務に集中できる

RPOの最大のメリットは、社内の担当者が「人にしかできない業務」に時間を使える点です。日程調整や応募者連絡といった定型業務は、量が増えるほど担当者の時間を奪います。

事例2や事例4では、応募者対応を外部に任せたことで総務担当者や店長の負担が大きく軽くなりました。空いた時間は面接や候補者の見極め、本来の業務に充てられています。

採用の成否を分けるのは最終的な見極めと候補者への動機づけです。そこに社内のリソースを集中できる体制づくりこそ、RPO導入の本質的な価値といえるでしょう。

プロの知見で採用のスピードと質が上がる

2つ目のメリットは、採用のプロが持つ知見やデータを活用できる点です。媒体ごとの反応の違いやスカウト文面の書き方など、自社だけでは得にくいノウハウを取り入れられます。

事例3では原稿の書き直しで応募数が増え、事例6では丁寧な案内で欠席や辞退が減りました。どちらも外部の視点が入ったことで、社内では気づけなかった改善点が見つかった例です。さらに事例7のように分析や仕組み化まで支援を受ければ、ノウハウは社内に残ります。

RPO導入事例から見える主なメリットをまとめると次のとおりです。

• 定型業務を任せて担当者がコア業務に集中できる
• 応募者への初動が早まり取りこぼしが減る
• 求人原稿やスカウト文面の質が上がる
• 採用データの可視化で改善サイクルが回る
• 採用の繁忙期だけ体制を厚くできる

RPO導入事例に学ぶデメリット

RPOは便利なサービスである一方、導入のしかたを誤ると期待した効果は出ません。成功したRPO導入事例の裏側にある失敗パターンも押さえておきましょう。

費用負担とノウハウが残らないリスク

1つ目のデメリットは外部委託の費用が発生する点です。月額固定型であれば採用数にかかわらず費用がかかるため、採用ニーズが小さい月は割高に感じることもあります。

もう1つ注意したいのはノウハウの空洞化です。すべてを外部に任せきりにすると、契約終了後に社内で採用を回せなくなるおそれがあります。

対策としては、月次の報告で「何にどれだけ時間を使ったか」を確認できる委託先を選ぶことです。作成した求人原稿やスカウト文面が自社に帰属するかどうかも、契約前に確かめておきましょう。

丸投げによる認識のずれを防ぐ注意点

RPOでよくある失敗は委託先に丸投げしてしまうケースです。求める人物像や自社の魅力が共有されていないと、母集団の質がずれたまま選考が進んでしまいます。

事例5でも経営者とRPO側が何度も対話を重ねたことが成果につながりました。採用の主体はあくまで自社であり、RPOは実務を支えるパートナーという位置づけです。

失敗を防ぐために押さえたい注意点は次のとおりです。

• 委託する業務と自社が担う業務の境界を明確にする
• 求める人物像や選考基準を言語化して共有する
• 定例ミーティングで進捗と数値を確認する
• 面接や採否の判断は自社でおこなう体制を保つ
• 個人情報の取り扱いルールを契約で確認する

RPO導入事例に学ぶ選び方と費用

RPO導入事例を参考にしても、委託先選びを誤れば成果は再現できません。ここでは費用相場と選び方のポイントを解説します。

RPOの費用相場と3つの料金体系

RPOの費用は委託する業務範囲と料金体系によって大きく変わります。主な料金体系は次の3つです。

料金体系	費用の考え方	向いているケース	注意点
月額固定型	業務範囲に応じた定額（月数十万円程度が目安）	継続的に採用活動をおこなう企業	採用が少ない月も費用が発生する
従量課金型	作業量や件数に応じて課金	特定の業務だけを委託したい企業	業務量が増えると費用が膨らみやすい
成果報酬型	面接設定や採用決定などの成果に応じて課金	初期費用を抑えたい企業	採用人数が多いと割高になりやすい

このほか初期費用や求人媒体の掲載費、スカウトの通数課金などは別途かかるケースが一般的です。見積もりを比較する際は月額費用だけでなく総額で判断してください。料金体系ごとの相場感や費用対効果の考え方はRPO費用の相場はいくら？3つの料金体系と費用対効果の高い選び方で詳しく整理しています。

失敗しない委託先の選び方4つ

委託先選びでは自社の課題に合う支援範囲を持っているかどうかを最優先で確認しましょう。7つの事例が示すように、課題によって任せるべき業務は異なるためです。

比較の際は次の4つの観点でチェックすると判断しやすくなります。

• 自社の課題に合う業務範囲に対応しているか
• 稼働時間や作業内容が可視化されているか
• 窓口となる担当者が明確か
• 契約期間やプラン変更に柔軟性があるか

とくに見落としがちなのは稼働の可視化です。何にどれだけ時間を使っているかが見えなければ、費用対効果を検証できません。初めての導入であれば、短期間から試せてプランを調整できるサービスを選ぶと安心でしょう。

RPO導入におすすめのサービス

ここからはRPO導入を検討する企業におすすめのサービスを紹介します。1位は当社サービスです。2位以降は特定の社名ではなく、目的別のサービス類型として整理しました。

1位 採用サポ10（当社サービス）

採用サポ10は株式会社Myoshinが提供する当社サービスです。採用実務を外部化する定額制の採用BPO／RPOとして、採用設計から応募獲得、選考運用までを支援します。

最大の特徴は全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示する点です。専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用やスカウト、応募者対応を担当します。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加えスカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

初期費用は15万円（税別）で、最低契約期間は3か月です。プラン変更は前月20日までの申し出で毎月可能です。初期構築の2週間では戦略設計と求人票を整えます。スカウト文面一式やターゲットリストも作成し、テスト実行までおこないます。作成物はすべて発注企業に帰属するため、契約後も自社の資産として活用できるでしょう。

なお面接の実施や候補者の評価、採否の判断、雇用条件の確定は発注企業側の役割です。面接代行と独自判断による書類選考は標準の支援範囲に含まれません。求人媒体の掲載費やスカウト通数課金、広告費は月額費用とは別にかかる点も押さえておいてください。

導入は60分のヒアリングから始まり、最短10営業日で稼働を開始できます。ヒアリングでは自社の課題に合う委託範囲やプランを相談できるので、RPO導入事例を自社に当てはめて考えたい方はまずお気軽にお問い合わせください。採用サポ10の無料相談はこちら

2位以降 目的別のRPOサービス類型

2位以降は目的別に選びやすいサービス類型です。自社の課題と照らし合わせて検討してみてください。

順位	サービス類型	特徴	向いている企業
2位	成果報酬型の採用代行	面接設定や採用決定などの成果に応じて費用が発生する	採用人数が少なく初期費用を抑えたい企業
3位	業界特化型RPO	医療・介護やITなど特定業界の採用に強い	専門職の採用に悩む企業
4位	スカウト代行特化型	ダイレクトリクルーティングの配信業務に特化している	スカウト媒体をすでに導入している企業
5位	新卒採用特化型	説明会やインターンシップの運営、内定者フォローに対応する	新卒の母集団形成に課題がある企業

類型ごとに得意分野は異なります。複数の業務をまとめて任せたい場合は定額制、特定の工程だけを任せたい場合は特化型と考えると整理しやすいでしょう。

RPO導入事例と選び方のまとめ

RPO導入事例を見ると、成果を出した企業には「自社の課題に合わせて任せる業務を選んでいる」という共通点があります。人手不足の解消や応募数の改善、内製化など目的によって最適な委託範囲は変わります。

• RPOは採用業務の一部または全部を外部に委託するサービス
• 業種別・課題別の事例から自社に近いパターンを探すと委託範囲が見えやすい
• 担当者がコア業務に集中できる点が最大のメリット
• 丸投げやノウハウの空洞化には注意が必要
• 費用は総額で比較し、稼働の可視化や契約の柔軟性も確認する

RPOは丸投げする相手ではなく、自社とともに採用を進めるパートナーです。費用や支援範囲、稼働の透明性を比較し、自社に合う委託先を選びましょう。

採用サポ10は稼働内容を15分単位で月次開示する定額制のRPOなので、費用対効果を確かめながら導入したい企業はまず無料相談をご利用ください。採用サポ10の無料相談はこちら

RPO導入事例のよくある疑問