介護採用RPOとは？費用相場とメリット3つ・おすすめ3選を解説

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

「求人を出しても応募が来ない」「採用業務に追われて現場に入れない」。介護事業所の人事担当者や経営者から、こうした声は絶えません。その打開策として注目されている手段こそ、介護の採用業務を外部の専門会社に任せる「介護採用RPO（採用代行）」です。

介護採用RPOを活用すれば、求人原稿の改善や応募者対応、面接日程の調整までを専門チームに任せられます。一方で委託範囲や料金体系は会社ごとに異なり、選び方を誤ると費用だけがかさむおそれもあります。

本記事では介護採用RPOの基本から費用相場、メリット3つと注意点を整理しました。失敗しない選び方やおすすめ3選も紹介するので、自社に合う活用法を判断する材料としてお役立てください。

介護採用RPOとは？基本と仕組み

介護採用RPOを検討する前に、サービスの仕組みと似た手段との違いを整理しておきましょう。

RPOは採用業務を外部に任せる仕組み

RPOとは「Recruitment Process Outsourcing」の略で、採用プロセスの一部または全部を外部の専門会社へ委託するサービスです。介護採用RPOでは求人原稿の作成から応募者対応、面接日程の調整まで幅広い業務を任せられます。

介護業界でRPOが活用される理由は、採用業務の負担が大きいわりに専任の担当者を置けない事業所が多いからです。施設長や管理者が現場と兼務しながら採用を担うケースは珍しくありません。たとえば応募者への初回連絡が翌日以降になるだけで、ほかの事業所に先を越されることもあるでしょう。

委託できる範囲は会社によって異なり、大きく次の3タイプに分けられます。

タイプ	主な委託範囲	向いている事業所
部分委託型	応募者対応や日程調整などのノンコア業務	応募はあるのに対応が追いつかない
運用代行型	媒体選定や原稿作成から日程調整まで	応募数そのものを増やしたい
戦略設計型	採用戦略の立案からKPI分析・内製化支援まで	採用の仕組みをゼロから整えたい

代表的な委託業務を挙げておきます。

• 採用計画やペルソナ（求める人物像）の設計
• 求人原稿の作成と媒体の選定・運用
• スカウト配信や応募者への初回連絡
• 面接日程の調整とリマインド連絡
• 応募データの集計と効果分析

一方で面接の実施や採否の判断は、自社でおこなうのが一般的です。職場との相性を見極める工程は、現場を知る自社の人間が担うべきだからです。つまり介護採用RPOは「採用の手足と頭脳を外から借りる仕組み」といえます。採用代行で依頼できる業務の全体像は採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で詳しくまとめています。

人材紹介や派遣との違い

RPOと人材紹介・派遣の違いは「誰が採用活動の主体なのか」にあります。人材紹介は候補者を紹介して成功報酬を受け取る仕組みで、派遣は派遣会社が雇用した人材を受け入れる形態です。

これに対してRPOは、自社が直接雇用するための採用活動を代行します。採用ノウハウや応募者データが自社に残る点は大きな違いといえるでしょう。

項目	RPO（採用代行）	人材紹介	派遣
雇用主	自社	自社	派遣会社
費用の発生	月額や業務量に応じて発生	採用決定時に発生	稼働時間に応じて発生
ノウハウの蓄積	自社に残りやすい	残りにくい	ほぼ残らない
向いているケース	継続的に複数名を採用したい	急ぎで少人数を採用したい	短期的に人手を補いたい

紹介手数料の負担が重いと感じている事業所ほど、RPOとの比較検討をおすすめします。人材紹介と併用しながら直接応募の比率を高めていく使い方も現実的です。

介護採用でRPOが注目される背景

介護採用でRPOの需要が高まっている背景には、業界特有の構造的な課題があります。

人手不足と採用チャネルの多様化

介護採用でRPOが選ばれる最大の理由は、慢性的な人手不足です。厚生労働省が公表する統計でも、介護関係職種の有効求人倍率は全職種の平均を大きく上回る水準で推移しています。

高齢化の進行により介護サービスの需要は今後も伸びると見込まれます。一方で働き手となる世代は減少しており、限られた候補者を多くの事業所が奪い合う状況です。

採用手法が増えたことも見逃せません。ハローワークや求人誌に加え、求人検索エンジンやSNS、自社採用サイトなど選択肢は広がり続けています。チャネルが増えるほど原稿の作成や効果測定の手間は膨らみ、少人数の本部では手が回らなくなるのが実情でしょう。

RPOを活用すれば、複数チャネルの運用と分析をまとめて任せられます。求人を出せば人が集まる時代は終わり、戦略的な採用活動が欠かせなくなりました。

待遇やキャリアを重視する求職者の増加

求職者が求人を見るときの目線も変わりつつあります。給与や休日といった条件に加え、昇給の仕組みやキャリアの見通しまで比べたうえで応募先を選ぶ人は少なくありません。

待遇への不安が働き方を見直すきっかけになることは、経営者自身の経験からも語られています。株式会社フロッグの阪野香子社長はご自身の働き方について『頑張っても給与が上がらないかもしれない、この待遇のまま働き続けることになるかもしれない、そう思った時に、自分の中で何かが変わった気がします』と語っています。こうした思いは、転職を考える介護職の心理にも重なるのではないでしょうか。株式会社フロッグ 社長インタビュー

経営者インタビュー 「正解」は後からしかわからない。だからこそ必要なのは、自分で「選ぶ力」 株式会社フロッグ / 代表取締役 阪野 香子

だからこそ求人原稿では、給与テーブルや資格取得支援、キャリアパスを具体的に示すことが大切です。介護に強いRPOは、こうした情報を求職者に伝わる形へ整理する役割を担います。

介護採用RPOの費用相場と料金

介護採用RPOの費用は、料金体系と委託範囲によって大きく変わります。

料金体系は主に3種類

RPOの料金体系は「月額固定型」「成果報酬型」「従量課金型」の3つに大別されます。どの体系を採用しているかは会社によって異なるため、見積もりの前提をそろえて比較することが欠かせません。

料金体系	特徴	費用の目安	向いているケース
月額固定型	委託範囲に応じて毎月一定額を支払う	月額数十万円程度が多い	継続的に採用活動をしたい
成果報酬型	応募や採用の成果に応じて費用が発生する	1名採用あたり数十万円程度	採用人数が少ない
従量課金型	対応件数など業務量に応じて支払う	1件あたり数百円〜数千円程度	特定業務だけ任せたい

上記はあくまで一般的な目安です。委託範囲や地域、採用目標人数によって金額は変動するため、複数社から見積もりを取って比べましょう。

月額固定型は毎月の支出を読みやすく、年間を通じて採用を続ける介護事業所と相性のよい体系です。成果報酬型は初期負担を抑えやすい反面、採用人数が増えるほど総額がふくらむ点に注意してください。

委託範囲別の費用と人材紹介との比較

費用は委託範囲が広がるほど高くなる傾向にあります。応募者対応や日程調整のみであれば、月額10万円前後から依頼できるケースもあるようです。媒体運用や原稿作成まで含めると月額20万〜50万円程度がひとつの目安になり、戦略設計から一括で任せる場合はそれ以上になることもあります。

見落としやすいのは月額費用とは別にかかる費用です。初期費用や求人媒体の掲載費、スカウト配信の課金などが別途発生する会社も多いため、契約前に総額を確認することが大切です。

費用の高い安いは、人材紹介の手数料と比べると判断しやすくなります。人材紹介は想定年収の一定割合を手数料として支払うのが一般的で、年間に複数名を採用すれば合計額はかなりの規模になるでしょう。RPOで直接応募を増やせれば、1名あたりの採用単価を抑えられる可能性があります。料金体系ごとの費用対効果はRPO費用の相場はいくら？3つの料金体系と費用対効果の高い選び方で詳しく解説しています。

介護採用RPOのメリット3つ

介護採用RPOを導入すると、主に次の3つのメリットが期待できます。

採用担当者の業務負担を減らせる

1つ目のメリットは、採用にかかる業務負担を大きく減らせることです。応募者対応や日程調整といった細かな業務から解放されれば、管理者は本来の業務に集中できます。

介護事業所では施設長が採用を兼務するケースが多く、現場運営との両立に苦労しがちです。採用業務に追われてケアの質やスタッフ育成が後回しになれば、離職の連鎖を招きかねません。

RPOに定型業務を任せることで、管理者は面接や職場づくりといった「人にしかできない仕事」に時間を使えるようになります。採用と現場運営の両立こそ、最初に得られる効果といえるでしょう。

採用のプロのノウハウを活用できる

2つ目のメリットは、採用のプロが持つ知見を自社に取り入れられることです。媒体ごとの特性や応募が集まりやすい原稿の書き方は、自己流ではなかなか身につきません。

たとえば同じ求人でも、職種名や冒頭の一文を変えるだけで反応が変わることがあります。夜勤の有無や資格要件、シフトの柔軟さなど介護職ならではの訴求点を整理できれば、求職者に響く原稿に近づけるはずです。

スカウト文面の改善や応募単価の分析も、専門チームに任せれば短いサイクルで回せます。蓄積した改善のノウハウは、自社の採用力そのものを底上げする財産になります。

採用データを可視化して改善できる

3つ目のメリットは、応募から入職までの数字を可視化できる点です。どの媒体から何件の応募があり、何人が面接に進んで入職したのか。この流れを正確に追えている介護事業所は多くありません。

RPOでは応募数や応募単価、面接設定率といった採用KPIを定期的に集計し、改善策とあわせて報告してくれるケースが一般的です。数字があれば「媒体を変えるべきか」「原稿を直すべきか」といった判断に根拠を持てます。

勘や経験に頼った採用から抜け出せれば、限られた予算を効果の高い施策へ集中させられるでしょう。データにもとづく改善の仕組みは、委託を終えたあとも自社に残る資産となります。

介護採用RPOの注意点と対策

介護採用RPOは便利な反面、導入前に理解しておくべき注意点もあります。

面接や採否の判断は自社に残る

RPOに任せられるのは採用活動の「運用」までで、面接の実施や採否の最終判断は自社に残るのが基本です。委託すればすべて解決すると考えていると、面接官の確保や選考スピードの遅れが新たなボトルネックになりかねません。

とくに中小規模の介護事業所では、経営者自身が採用の決定権を握っているケースが多いはずです。株式会社メディカルプラザの西川芳彦社長は『オーナー経営者の一番の特徴は、人事権を自分で持っていること』と語っています。採否を決める権限が経営者にある以上、RPOとの役割分担を明確にしておくことが欠かせません。株式会社メディカルプラザ 社長インタビュー

経営者インタビュー 海のない滋賀から、動物病院業界で30年挑戦し続けたオンリーワン経営論 株式会社メディカルプラザ / 代表取締役 西川芳彦

導入前には、面接を誰がいつ担当するのか、合否連絡を何日以内に返すのかを決めておきましょう。RPO側が応募者を素早くつないでも、社内の判断が遅れれば辞退を招いてしまいます。

丸投げは成果とノウハウを失う

委託先に任せきりにすると、期待した成果が出にくくなります。職場の雰囲気や求める人物像を伝えないまま運用を始めれば、原稿は誰にでも当てはまる内容になってしまうからです。

ノウハウの流出にも注意が必要です。求人原稿やスカウト文面、ターゲットリストの権利が委託先に残る契約では、解約後に同じ施策を自社で続けられません。

このほか最低契約期間や解約条件、媒体費などの実費の扱いも事前に確かめておきたいところです。定例ミーティングで数字を共有し、現場の声を委託先へ返す体制を整えることが成功への近道になります。

介護採用RPOの失敗しない選び方

介護採用RPOの成果は委託先選びで大きく変わります。比較するときは次の3つの観点を確認してください。

• 介護領域への理解と支援範囲
• 料金の内訳と稼働の透明性
• 内製化を見据えた支援の有無

介護領域への理解と支援範囲を確かめる

まず確認したいのは、介護業界の採用事情をどこまで理解しているかです。資格要件や夜勤、シフト制といった特有の条件を踏まえた求人設計ができなければ、仕事内容や職場の魅力は伝わりません。

業界知識の乏しい委託先に任せると、介護職の求人原稿が一般的な事務職と同じ書き方になってしまうことがあります。打ち合わせでは過去の支援領域や、介護職向けの原稿例を見せてもらうとよいでしょう。

あわせて支援範囲の線引きも確認してください。どこまでが標準の業務で、どこからが追加費用なのかを把握しておけば、導入後の認識のずれを防げます。医療機関の採用支援で重視されるポイントは医療の採用RPOとは？メリット・費用相場と選び方のポイント3つでも紹介しており、介護と共通する部分が多くあります。

料金の内訳と稼働の透明性を確かめる

次に確認すべきは、料金に対して何をどれだけしてくれるのかという透明性です。月額費用が同じでも、稼働時間や対応範囲は委託先によって大きく異なります。

月次の報告内容は事前に確認しておきましょう。対応件数や作業時間、改善提案の中身まで開示してくれる委託先であれば、費用対効果を社内で説明しやすくなります。

反対に「一式」としか書かれていない見積もりは注意が必要です。業務内容と稼働量が見える委託先を選べば、納得感のある契約につながるでしょう。

内製化を見据えた支援があるか確かめる

最後の観点は、将来の内製化まで見据えた支援があるかどうかです。RPOはずっと使い続ける前提ではなく、自社の採用力を高めるための手段として捉えると失敗しにくくなります。

具体的には、作成した求人原稿やスカウト文面が自社に帰属するかを契約書で確かめましょう。面接官研修や採用マニュアルの作成など、社内の人材を育てる支援があるかも比較のポイントです。

短期の成果だけでなく、委託を終えたあとに何が残るかで比べる視点が大切です。応募が集まる仕組みを自社に残せる委託先こそ、長く付き合えるパートナーといえます。

介護採用RPOのおすすめ3選

ここからは介護採用RPOのおすすめを3つ紹介します。1位は当社サービスで、2位以降は一般的なサービスの類型として整理しました。

1位：採用サポ10（当社サービス）

採用サポ10は株式会社Myoshinが提供する当社サービスで、採用実務を外部化する定額制の採用BPO／RPOです。初期費用15万円（税別）に加えて月額10〜40万円（税別）の4プランから選べるため、課題や予算に合わせて始められます。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加え、スカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え、採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え、人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

大きな特徴は、全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示する点です。専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用やスカウト、応募者対応を担当します。

初期構築では2週間で戦略設計や求人票、スカウト文面一式、ターゲットリストの作成からテスト実行までをおこないます。作成物はすべて発注企業に帰属するので、将来の内製化にもつなげやすいでしょう。

導入時の条件は次のとおりです。

• 60分のヒアリング後、最短10営業日で稼働開始
• 最低契約期間は3か月で、プラン変更は毎月可能（前月20日まで）
• 求人媒体の掲載費・スカウト通数課金・広告費は月額費用とは別
• 面接の実施・候補者の評価・採否の判断・雇用条件の確定は発注企業側でおこなう
• 面接代行と独自判断による書類選考は標準の支援範囲外

支援範囲は採用設計から応募獲得、選考運用までをカバーしています。介護事業所の採用業務をどこから外部化すべきか迷っている段階でも、ヒアリングで現状を整理するところから始められます。稼働内容を15分単位で開示する仕組みなので、まずは無料相談で自社に合うプランを確かめてください。採用サポ10の無料相談はこちら

2位：介護特化型の採用代行サービス

2位は介護業界に特化した採用代行サービスです。介護福祉士や初任者研修といった資格制度、夜勤やシフトの事情に精通している点が強みといえます。

介護職向けの求人媒体の使い分けや、求職者が重視するポイントを踏まえた原稿づくりに期待できるでしょう。介護職の採用だけを集中して強化したい事業所に向いています。

一方で本部の事務職や管理職などは対応範囲外となる場合もあります。複数職種を同時に採用したい法人は、対応職種の範囲を事前に確認しておくと安心です。

3位：部分委託型の業務代行サービス

3位は応募者対応や日程調整など、特定の業務だけを切り出して任せられる部分委託型のサービスです。従量課金で依頼できるものが多く、小さく始めたい事業所でも導入しやすいでしょう。

応募はあるのに初回連絡が遅れて取りこぼしている事業所なら、対応スピードの改善だけでも効果を感じやすいはずです。一方で採用戦略の設計や原稿改善までは含まれないことが多いため、応募数そのものを増やしたい場合は物足りなく感じるかもしれません。

項目	採用サポ10（当社サービス）	介護特化型の採用代行	部分委託型の業務代行
料金の考え方	初期費用と月額定額（4プラン）	会社により異なる	従量課金が多い
支援範囲	採用設計・応募獲得・選考運用	介護職の採用全般が中心	特定業務のみ
向いている事業所	稼働内容を見える化して進めたい	介護職の採用を集中強化したい	小さく始めたい

自社の課題が「応募の量」なのか「対応の速さ」なのかを見極めたうえで、3つの選択肢を比べてみてください。

介護採用RPO活用のまとめ

介護採用RPOは、人手不足と採用業務の複雑化に悩む介護事業所にとって有力な選択肢です。本記事のポイントを振り返ります。

• 介護採用RPOは採用業務の一部または全部を外部に任せる仕組みで、ノウハウやデータが自社に残る
• 費用は月額固定型・成果報酬型・従量課金型の3種類が中心で、媒体費などの実費は別途かかることが多い
• メリットは業務負担の軽減、プロのノウハウ活用、採用データの可視化の3つ
• 面接や採否の判断は自社に残るため、役割分担と社内の体制づくりが欠かせない
• 委託先は介護領域への理解・稼働の透明性・内製化支援の3点で比較する

大切なのは、委託先に任せきりにせず自社の採用力を育てる視点です。現場を知る自社と採用のプロが役割を分け合えば、応募から入職までの流れを着実に整えられるでしょう。

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介護採用RPOのよくある疑問