採用計画の立て方とは？手順・メリットと失敗しないコツ3つを解説

「毎年採用活動をしているのに、計画どおりに人が採れない」と悩む人事担当者や経営者は少なくありません。採用の成否は母集団形成や面接の巧拙だけで決まるものではなく、その前段にある採用計画の質に大きく左右されます。

本記事では採用計画の意味や重要視される背景から、種類・メリット・具体的な立て方までを順に解説します。失敗しないためのコツ3つに加え、実際に組織づくりに取り組む経営者の声も紹介するので、自社の採用計画づくりにお役立てください。

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

採用計画とは？意味と果たす役割

採用計画の定義と含まれる項目

採用計画とは「いつまでに・どの部署に・どんな人材を・何人・どの方法で採用するか」を事業計画にもとづいて具体化したものです。採用活動の設計図にあたり、関係者が同じゴールへ向かって動くための共通認識として機能します。

計画に盛り込む主な項目は次のとおりです。

• 採用の目的（事業拡大・欠員補充・新規事業など）
• 採用人数と配属部署
• 求める人物像（スキル・経験・価値観）
• 採用手法とチャネル
• 採用スケジュール
• 採用予算と目標とする採用単価

これらの項目が一つでも曖昧だと、選考の途中で判断基準がぶれてしまいます。たとえば人物像が定まっていなければ、面接官ごとに合否の基準が変わってしまうでしょう。

採用計画は項目を網羅したうえで、数値と期限まで落とし込んだ状態にしておくことが大切です。「誰が見ても同じ動きができる資料」を目指すと、担当者が変わっても活動が止まりません。

採用戦略・要員計画との違い

採用計画と混同されやすい言葉に「採用戦略」と「要員計画」があります。3つは役割が異なるため、違いを整理しておくと社内の議論がスムーズに進むでしょう。

用語	主な内容	決める主体の例
要員計画	事業計画の達成に必要な人員の数や構成を中長期で見積もる	経営層・経営企画
採用戦略	どのような人材をどんな魅力で惹きつけるかの方針を定める	経営層・人事責任者
採用計画	戦略を具体的な人数・時期・手法・予算に落とし込む	人事・採用担当者

要員計画で「必要な人員」を把握し、採用戦略で「勝ち筋」を描き、採用計画で「実行の段取り」を決めるという流れです。上流から順に決めることで、それぞれの数字に一貫性が生まれます。

上流の要員計画や採用戦略が曖昧なまま採用計画だけを作っても、現場の実態に合わない数字になりかねません。計画づくりの前に経営層と方針をすり合わせておけば、採用計画が経営と現場をつなぐ実効性のある資料になります。

採用計画が重要視される背景

労働人口の減少と採用競争の激化

採用計画が重要視される最大の理由は、働き手そのものが減っていることにあります。生産年齢人口は長期的に減少傾向にあり、多くの業界で人材の獲得競争が激しくなっています。

求人倍率が高い状況では、求人を出すだけで応募が集まるとは限りません。限られた候補者に自社を選んでもらうには、誰にどうアプローチするかを事前に設計しておく必要があります。

有効求人倍率などのデータは厚生労働省の「一般職業紹介状況」で公表されています。計画づくりの前提として、自社に関係する職種の動向を確認しておくと安心です。

採用手法の多様化

採用手法が増えたことも、計画が欠かせなくなった理由の一つです。かつての主流は求人広告や人材紹介でした。現在はダイレクトリクルーティングやリファラル採用など選択肢が大きく広がっています。

選択肢が多いほど「どれに予算と工数を割くか」の判断は難しくなります。採用計画で手法ごとの役割と目標を決めておけば、効果の薄い施策にコストを使い続ける事態を防げるでしょう。

手法を増やすほど管理の手間も増える点には注意が必要です。自社の体制で運用しきれる範囲を見極め、優先順位をつけて取り組むことが成果への近道になります。

早期離職とミスマッチの増加

採用後の早期離職も、計画の重要性を高めている要因です。人数の確保だけを目標にした採用では、入社後に「思っていた仕事と違う」と感じる人が増えやすくなります。

離職が出ると再び採用コストがかかるうえ、教育に投じた時間も無駄になってしまいます。現場の士気が下がり、残った社員の負担が増える悪循環にもつながりかねません。

だからこそ採用計画の段階で求める人物像を明確にし、入社後の定着まで見据えて設計する姿勢が求められます。人数と同じくらい「どんな人に長く活躍してもらいたいか」を重視しましょう。

採用計画の種類と期間の分類

新卒採用計画と中途採用計画

採用計画は対象によって「新卒採用計画」と「中途採用計画」に大きく分けられます。両者は準備期間や評価の観点が異なるため、別々に設計するのが基本です。

項目	新卒採用計画	中途採用計画
主な目的	将来の幹部候補の確保や組織の土台づくり	即戦力の確保や欠員補充
準備期間の目安	入社の1年以上前から動くことが多い	数か月程度で完結することが多い
評価の観点	ポテンシャルや価値観	経験やスキル
主な手法	就職サイト・インターンシップ・合同説明会	転職サイト・人材紹介・ダイレクトリクルーティング
育成の前提	入社後の研修を手厚く設計する	早期に成果を出せる環境を整える

新卒は長期的な育成を前提とした投資、中途は事業課題に対する即効性のある打ち手と捉えると整理しやすいでしょう。事業フェーズに応じて両者の比率を決めることも、採用計画の重要な論点です。

新卒採用では、インターンシップや職場体験を通じて仕事の実際を見てもらう設計が有効です。有限会社さわだスポーツクラブの澤田康徳社長は「学生の方には、1日でも3日でも1週間でも一緒に現場に入ることで、子どもがものすごいスピードで成長する姿を見てほしいと思います。その成長を感じることで、自分自身の成長も実感できるはずです」と語っています。さわだスポーツクラブ 社長インタビュー

経営者インタビュー 「失敗していい」からこそ子どもは伸びる。50年続く運動教室が守り続けてきたもの 有限会社さわだスポーツクラブ / 取締役社長 澤田康徳

短期間でも現場に触れてもらう機会は、仕事のやりがいを伝える強力な手段になります。インターンシップの日程や受け入れ人数をあらかじめ採用計画に組み込んでおけば、現場の負担を調整しながら計画的に実施できるでしょう。

短期計画と中長期計画

期間で分けると、1年単位の「短期計画」と3〜5年先を見据えた「中長期計画」があります。短期計画は今期の採用人数やスケジュールを具体化するもので、日々の採用活動の指針になります。

一方の中長期計画は、事業戦略や組織図の将来像から逆算して立てるものです。管理職候補を何年後に何人そろえるかといった視点は、短期計画だけでは抜け落ちやすくなります。

理想は中長期計画を土台にし、そこから毎年の短期計画へ分解する形です。あわせて募集時期の考え方も整理しておきましょう。

• 期間限定採用：選考を短期で集中しておこなえるため、工数を管理しやすい
• 通年採用：多様なタイミングの候補者と出会えるため、母集団の幅が広がる

担当者が少ない企業は期間限定で集中させ、希少な専門職は通年で門戸を開くといった組み合わせも有効です。中長期の視点があると「今年は採用を抑えて育成に注力する」といった判断もしやすくなるでしょう。

採用計画を立てる3つのメリット

採用ミスマッチを防げる

採用計画を立てる第一のメリットは、ミスマッチを防げることです。求める人物像を事前に言語化しておけば、面接官ごとに評価がばらつく事態を避けられます。

人物像を描く際はスキルだけでなく、仕事や困難への向き合い方も重視したいところです。アルティキッズジャパンのHIDERU社長は「自分のやりたいことを仕事にできる起業は、自由で本当に良いものだと思いますが、その分大変なことも数多く降りかかってきます。強いメンタルがあれば良いでしょうが、そうでない場合は、『いかに楽しめるか』を大切にできれば、それが『一番強い』のではないでしょうか」と語っています。アルティキッズジャパン 社長インタビュー

経営者インタビュー 未来を創造できる子、美を愛する子をアートで育て、世界を幸せにする。 （株）アルティキッズジャパン / 代表取締役 HIDERU

起業について語った言葉ではあるものの、困難な場面を前向きに受け止める姿勢は職場で長く活躍する人にも通じます。こうした価値観まで人物像に含めておくと、選考の精度が高まり入社後の定着にもつながるでしょう。

採用コストを最適化できる

計画があると、採用にかかる費用を事前に見積もれます。手法ごとの目標応募数や採用単価を設定しておけば、成果の出ていないチャネルにいち早く気づけるはずです。

採用コストには求人広告費や人材紹介手数料などの「外部コスト」と、担当者の人件費や面接の時間などの「内部コスト」があります。内部コストは見落とされがちなので、両方を計画に含めて管理することが大切です。

たとえば応募単価は低くても、面接の工数がかさんで実質の採用単価が高くなっている媒体もあります。費用対効果を正しく比べるためにも、計画段階で集計の方法まで決めておきましょう。

社内の協力体制を築ける

採用は人事部門だけで完結する仕事ではありません。面接官を務める現場社員や最終判断をする経営層など、多くの人が関わります。

採用計画という共通の資料があれば、「なぜこの時期にこの人数が必要なのか」を関係者に説明しやすくなります。現場の協力を得やすくなり、面接日程の調整や候補者へのフォローもスムーズに進むでしょう。

経営層にとっても、計画があれば採用投資の妥当性を判断しやすくなります。予算の承認が早まることで、採用活動の初動を遅らせずに済む点も見逃せません。

採用計画の立て方と作成手順

ここからは手順に沿って採用計画の具体的な立て方を解説します。全体の流れは次のとおりです。

• 経営計画から採用目的を定める
• 必要人数と求める人物像を決める
• 採用手法とスケジュールを設計する
• 予算を組んで実行・検証する

経営計画から採用目的を定める

最初にすべきことは、採用の目的を経営計画と結びつけることです。「新規事業に向けて企画職を増やす」「営業エリア拡大のため拠点長候補を採る」など、事業上の理由まで言語化しましょう。

目的が曖昧なままだと、選考の終盤で「本当にこの人で事業が伸びるのか」という判断ができなくなります。経営層へのヒアリングを通じて、中期経営計画や事業の優先順位を確認しておくとよいでしょう。

あわせて「なぜ今採用するのか」「配置転換や業務効率化では解決できないのか」も検討しておくと安心です。目的が明確になるほど、後の工程の判断がぶれにくくなります。

必要人数と求める人物像を決める

次に部署ごとの必要人数を算出します。現在の人員数に退職見込み数と増員数を加味し、時期ごとに何人足りなくなるかを試算するのが基本です。

人物像は「必須条件」と「歓迎条件」に分けて整理すると、選考で迷いにくくなります。スキルや経験に加え、価値観や行動特性まで書き出しておきましょう。

経験の有無だけで候補者を絞り込みすぎないことも大切です。TANIORIの谷口泰星社長は「学生時代はクリエイティブやアートに関わっていたわけではなく、たまたま配属されたのがきっかけです。でも、実際に広告やコピーライティングの世界に触れてみると、これがとてもおもしろくて。」と語っています。TANIORI 社長インタビュー

経営者インタビュー 意味に、かたちを。丹後の着物と広告経験を折り重ねてつくる、ふたつのブランド TANIORI / 代表　 谷口泰星

未経験の分野でも、実際に仕事へ触れることで適性や面白さに気づく人はいます。必須条件を最小限にとどめて「未経験歓迎」の枠を計画に設けておくと、母集団の幅が広がり思わぬ人材に出会えるかもしれません。

採用手法とスケジュールを設計する

人物像が決まったら、その人材に届く採用手法を選びます。若手のポテンシャル層なら求人広告や就職サイト、経験豊富な専門職なら人材紹介やダイレクトリクルーティングというように、ターゲットごとに使い分けるのが基本です。

自社の魅力を継続的に発信したい場合は、採用サイトやオウンドメディアの活用も選択肢になります。運用の進め方や外部委託の費用感は採用オウンドメディア運用代行とは？費用相場と失敗しない選び方7つで解説しています。

スケジュールは入社希望日から逆算して組みます。目標の採用人数から必要な応募数を算出する「歩留まり」の考え方を取り入れると、各工程の目標が明確になるでしょう。

• 必要な内定者数：採用目標÷内定承諾率
• 最終面接の人数：内定者数÷最終面接の通過率
• 一次面接の人数：最終面接の人数÷一次面接の通過率
• 必要な応募数：一次面接の人数÷書類選考の通過率

通過率は過去の実績をもとに設定し、データがない場合は仮の数値で始めて運用しながら修正します。数字で逆算しておくと「応募が足りない」のか「面接で落としすぎている」のかを早く見極められます。

予算を組んで実行・検証する

最後に採用予算を組み、実行と検証のサイクルを回します。予算は媒体費や紹介手数料などの外部コストに加え、担当者の工数も含めて見積もるのがポイントです。

実行後は、次のような指標を定期的に確認しましょう。

• 応募数と応募単価
• 各選考段階の通過率
• 内定承諾率と辞退理由
• 採用単価と入社後の定着率

数値が計画から外れたら、原因の工程を特定して打ち手を修正します。計画は作って終わりではなく、実行と改善を重ねることで精度が上がっていくものです。

採用計画で失敗しないコツ3つ

現場と経営層を巻き込んで作る

1つ目のコツは、人事部門だけで計画を完結させないことです。配属先の現場が求める人物像と人事が想定する人物像にずれがあると、採用後のミスマッチにつながります。

計画づくりの段階で現場責任者にヒアリングし、業務内容や必要なスキルを具体的に聞き出しましょう。経営層からは事業の方向性と予算の上限を確認しておくと、後から計画が覆るリスクを減らせます。

関係者が作成に関わることで、計画への当事者意識も生まれます。面接官の協力が得やすくなる点でも、巻き込みは欠かせない工程です。

定期的に振り返り柔軟に修正する

2つ目のコツは、計画を固定せず月次などの短いサイクルで振り返ることです。採用市場や事業の状況は変わるため、期初に立てた計画がそのまま通用し続けるとは限りません。

たとえば応募が想定より少なければ求人原稿や媒体を見直し、辞退が多ければ選考スピードや面接での動機づけを改善します。振り返りの場を定例化しておくと、問題を早期に発見できるでしょう。

修正した内容と理由を記録しておくことも大切です。翌年の採用計画を立てる際の貴重な判断材料になります。

担当者の工数まで見積もる

3つ目のコツは、計画を実行する人の工数を現実的に見積もることです。求人原稿の作成や媒体運用、応募者対応といった実務は想像以上に時間を取られます。

とくに人事担当者がほかの業務と兼任している企業では、計画は立派でも実行が追いつかないケースが少なくありません。業務ごとに必要な時間を洗い出し、社内でまかなえない部分は外部の力を借りることも検討しましょう。

採用実務の外部委託で依頼できる業務の範囲や費用の目安は、採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で詳しく紹介しています。自社でおこなう業務と任せる業務を切り分けるうえで参考にしてください。

採用計画の実行を外部化する選択肢

採用計画を立てても、実行する体制が足りなければ成果にはつながりにくくなります。ここでは採用実務を外部に任せる具体例として、当社サービスの「採用サポ10」を紹介します。

採用サポ10は株式会社Myoshinが提供する定額制の採用BPO／RPOです。料金は初期費用15万円（税別）に加え、月額10〜40万円（税別）の4プランから選べます。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加え、スカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え、採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え、人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

最低契約期間は3か月で、プランは毎月変更できます（前月20日まで）。採用計画の進み具合に合わせて支援の厚みを調整しやすい仕組みです。

初期構築では2週間で戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリスト・テスト実行までを整えます。作成物はすべて発注企業に帰属するため、自社の資産として残せます。

体制面では専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用・スカウト・応募者対応を担当します。全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示する点も特徴です。

支援範囲と範囲外の業務は次のとおりです。

• 支援範囲：採用設計／応募獲得（求人原稿・媒体運用・スカウト）／選考運用（応募受付・日程調整・ステータス管理）
• 発注企業側でおこなう業務：面接の実施・候補者の評価・採否の判断・雇用条件の確定
• 標準の支援範囲に含まれない業務：面接代行・独自判断による書類選考

なお求人媒体の掲載費やスカウト通数課金、広告費は月額費用とは別の実費です。導入は60分のヒアリング後、最短10営業日で稼働を開始します。

外部の支援を取り入れた企業の取り組みは、RPO導入事例7選！成功企業に学ぶ効果・費用と失敗しない選び方で紹介しています。委託の効果や費用感をつかむうえで役立つでしょう。

60分のヒアリングで自社の課題に合うプランを整理できるので、採用計画の実行に不安がある方はまずご相談ください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用計画づくりのポイントまとめ

採用計画は事業計画にもとづいて「いつまでに・どんな人材を・何人・どの方法で採用するか」を具体化した採用活動の設計図です。本記事のポイントを振り返ります。

• 採用計画は要員計画・採用戦略を実行の段取りに落とし込むもの
• 人材不足や手法の多様化、早期離職の増加により重要性が高まっている
• 新卒と中途、短期と中長期で分けて設計する
• ミスマッチ防止・コスト最適化・社内協力の3つのメリットがある
• 目的→人数と人物像→手法とスケジュール→予算と検証の順で作る
• 現場の巻き込み・定期的な見直し・工数の見積もりが失敗を防ぐコツ

計画を立てるだけでなく、実行と見直しを続けられる体制づくりまで考えることが成功の鍵です。社内のリソースだけで回しきれない場合は、外部の支援も選択肢に入れてみてください。

当社サービスの採用サポ10は業務ごとの稼働時間を月次で開示するため費用の使い道を確認しやすいので、採用実務の外部委託を検討している方は一度ご相談ください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用計画に関するよくある疑問