ダイレクトリクルーティング比較おすすめ7選！料金体系と選び方を解説

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

ダイレクトリクルーティングの比較を始めたものの、どのサービスが自社に合うのか判断できない。そんな悩みを抱える人事・採用担当者や経営者は少なくありません。サービスごとに料金体系やデータベースの規模、運用に必要な工数が大きく異なるためです。

ダイレクトリクルーティングを比較するうえで大切なのは、表面の料金ではなく「1人採用するまでの総額」と「社内で回せる運用体制」を見極めることです。本記事では基本の仕組みから料金体系、メリットとデメリットまで整理しました。そのうえで比較のポイントとおすすめ7選を紹介しています。

人手が足りずスカウトを送りきれない企業に向けて、運用を外部化する選択肢も解説します。新卒採用でインターンシップへの誘導にスカウトを使いたい企業にも役立つ内容なので、比較検討の参考にしてください。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングを比較する前に、手法の全体像を押さえておきましょう。ほかの採用手法との違いがわかると、自社に向くかどうかの判断がしやすくなります。

ダイレクトリクルーティングの定義と仕組み

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求職者や転職潜在層へ直接アプローチする採用手法です。求人を出して応募を待つのではなく、企業側からスカウトを送って接点をつくります。「攻めの採用」と呼ばれることも多い手法です。

一般的な流れは次のとおりです。

• スカウトサービスのデータベースで候補者を検索する
• 経歴や希望条件を確認して対象者を絞り込む
• 候補者ごとにスカウト文面を作成して送信する
• 返信があった候補者とカジュアル面談や選考を進める

この手法が広がった背景には、待っているだけでは欲しい人材に出会いにくくなった事情があります。多くの業界で人手不足が続き、求人倍率の高い職種では応募そのものが集まりにくい状況です。転職市場に出てくる前の人材は、そもそも求人広告を見ていません。

つまりダイレクトリクルーティングは、母集団形成から選考への接続までを自社で主導する「探しに行く採用」だといえます。待つだけの採用に限界を感じている企業ほど、検討する価値は大きいでしょう。

求人広告・人材紹介との違い

結論からいうと、3つの手法は「誰が候補者を探すか」と「費用の発生タイミング」で異なります。求人広告は応募を待つ手法で、人材紹介はエージェントが候補者を探して推薦する仕組みです。ダイレクトリクルーティングは企業自身が候補者を探して口説く点に違いがあります。

項目	ダイレクトリクルーティング	求人広告	人材紹介
候補者を探す主体	企業自身	求職者が求人を探す	エージェント
主な対象層	転職顕在層＋潜在層	転職顕在層	転職顕在層
費用の発生	定額・成功報酬など	掲載時（前払いが中心）	採用決定時
社内工数	多い	中程度	少ない
ノウハウの蓄積	社内に残りやすい	原稿改善の知見が残る	外部に残りやすい

人材紹介は工数を抑えられる一方で、1人あたりの採用単価が高くなりやすい傾向にあります。求人広告は掲載費を払えば露出を得られます。しかし応募の質や量は、原稿と媒体の相性に左右されるものです。

ダイレクトリクルーティングはその中間に位置し、工数をかけるほど成果とノウハウが社内に残りやすい手法です。どれか1つに絞るより、急ぎの欠員は人材紹介に任せて中長期の母集団づくりはスカウトでおこなうなど、使い分けるのが現実的でしょう。

ダイレクト採用の料金体系と相場

ダイレクトリクルーティングを比較するとき、最初に確認したいのが料金体系です。大きく分けると「定額型」「成功報酬型」「併用型・従量型」があります。採用予定人数や予算の組み方によって、向いている体系は変わります。

定額型（データベース利用料型）の特徴

定額型は、一定期間のデータベース利用料を前払いする料金体系です。期間中は何人採用しても追加費用がかからない契約が多く、複数名を採用するほど1人あたりの単価は下がります。

一方で、採用できなかった場合も費用は戻りません。年間契約で数十万〜数百万円程度になるケースが多いとされます。運用体制が整っていない企業では、費用対効果が悪化しがちです。

年間で複数名を採用する計画があり、スカウト運用に人手を割ける企業に向いています。契約前に「月に何通送れるか」「誰が送るか」まで決めておくと、利用料が無駄になるリスクを減らせます。

成功報酬型の特徴

成功報酬型は、採用が決まった時点で費用が発生する料金体系です。初期費用を抑えられるため、ダイレクトリクルーティングを初めて試す企業でも導入しやすいでしょう。

報酬額は採用者の理論年収に対する一定割合や、職種ごとの固定額で設定されるのが一般的です。人材紹介より低めの水準に設定されるケースが多いとされます。ただし採用人数が増えると、トータルの費用は膨らみます。

採用予定が年1〜2名程度で、まずはリスクを抑えて試したい企業に適した体系です。契約時には報酬の算定基準や早期退職時の返金規定も確認しておきましょう。

併用型・従量型の特徴

併用型は、初期費用や月額利用料に加えて採用時の成功報酬がかかる体系です。定額部分を抑えて成功報酬で調整するなど、サービスごとに設計が異なります。

従量型は、スカウトの送信通数に応じて課金される体系です。送るほど費用がかさむため、ターゲットを絞り込んだ配信が欠かせません。どちらも条件が複雑になりやすいので、見積もりの段階で「年間で何名採用した場合にいくらか」を複数パターンで出してもらうと比較しやすくなります。各体系の違いは次の表のとおりです。

料金体系	費用の発生タイミング	向いている企業	注意点
定額型	契約時（前払い）	年間で複数名を採用する企業	採用ゼロでも費用は発生する
成功報酬型	採用決定時	少人数の採用・初めての導入	採用人数が増えると総額が膨らむ
併用型	契約時＋採用決定時	費用を分散させたい企業	総額の試算が複雑になりやすい
従量型	スカウト送信時	ピンポイントで配信したい企業	無計画な配信はコスト増につながる

料金体系の比較では、表面上の金額だけでなく「1人採用するまでの総額」で考えることが大切です。スカウト運用にかかる社内人件費も含めて試算してください。

ダイレクト採用の3つのメリット

ダイレクトリクルーティングには、求人広告や人材紹介にはない強みがあります。比較検討の前に、自社がどのメリットを重視するのかを整理しておきましょう。

転職潜在層にアプローチできる

最大のメリットは、まだ積極的に転職活動をしていない層へ直接声をかけられる点です。優秀な人材ほど現職で評価されており、求人広告を自ら探す機会は多くありません。

潜在層の多くは「よい話があれば聞いてみたい」という段階にいます。転職を決める前に「あなたの経験を活かせる役割があります」と伝えられるのは、スカウトならではの強みです。

競合企業が求人を出す前に接点をもてる点も見逃せません。早い段階で関係を築いておけば、候補者が本格的に動き出したときに思い出してもらえる可能性が高まります。

自社の魅力を直接伝えられる

スカウトでは、企業のビジョンや事業にかける想いを候補者一人ひとりに合わせて伝えられます。求人票の条件比較では埋もれがちな中小企業でも、事業の独自性で興味を引けるのが利点です。

経営者の言葉は、候補者の心を動かす強い材料になります。たとえばパッククッキング協会ジャパンの池田奈央社長は「私が食の仕事を選んだ理由は、お客様が『全員』だからです。人は生きている限り、食べ続けます。年齢や性別に関係なく、誰もが関わるものだからこそ、食に関わる仕事をしようと決めました」と語っています。パッククッキング協会ジャパン 社長インタビュー

経営者インタビュー 「料理ってしんどい」を0から1に。ポリ袋一枚で、食の選択肢を広げる 一般社団法人パッククッキング協会ジャパン / 代表理事 池田奈央

このように「なぜこの事業をやるのか」が明確な言葉は、条件だけでは伝わらない価値を届けます。経営者自らスカウト文面に登場したり、カジュアル面談に出たりする企業もあります。知名度に頼らない採用ができる点は、中小企業にとって大きな魅力でしょう。

採用コストとノウハウを最適化できる

ダイレクトリクルーティングは、運用次第で採用単価を抑えやすい手法です。定額型なら複数名を採用するほど1人あたりの費用が下がり、成功報酬型でも人材紹介より低い水準になる傾向があります。

さらに、自社で候補者を探して口説く過程はそのまま採用ノウハウになります。どの経歴の人が返信しやすいかや、どの訴求が刺さるかといったデータが社内に残るのです。

人材紹介に任せきりの場合、こうした知見は外部に残りやすくなります。中長期で採用力を高めたい企業にとって、ノウハウの蓄積は大きな資産といえます。

ダイレクト採用のデメリット2つ

メリットの裏側には、見落としやすい注意点もあります。導入後に「こんなはずではなかった」とならないよう、2つのデメリットを押さえておいてください。

運用工数がかかり成果まで時間を要する

もっとも大きなデメリットは、運用に多くの工数がかかることです。候補者の検索から文面作成や返信対応、日程調整まで、すべて自社で担う必要があります。主な業務は次のとおりです。

• ターゲット要件の定義と検索条件の設定
• 候補者プロフィールの確認と選定
• 候補者ごとのスカウト文面の作成と配信
• 返信対応・面談日程の調整
• 返信率や面談化率の分析と改善

人事担当者がほかの業務と兼任している企業では、スカウト業務が後回しになりがちです。結果として利用料だけを払い続ける状態に陥るケースも少なくありません。

また、導入してすぐに採用が決まる手法でもありません。候補者の多くは転職潜在層のため、返信から選考へ進むまでに時間を要します。勝ちパターンを見つけるまで数か月単位で見ておき、急ぎの欠員補充には人材紹介や求人広告を併用しましょう。

文面の質で返信率が大きく変わる

スカウトの成果は、文面の質に大きく左右されます。誰にでも送れるテンプレート文面は読み飛ばされやすく、返信率は伸びにくいものです。返信されにくい文面には、次のような共通点があります。

• 候補者の経歴に触れていない
• 自社の説明ばかりで候補者のメリットが見えない
• 件名が平凡で開封されない
• 返信後の次のアクションが曖昧

一人ひとりの経歴を読み込んで文面を書くには、相応の時間とスキルが必要です。担当者の文章力に成果が依存しやすい点も、事前に把握しておきたい注意点といえます。

属人化を防ぐには、文面の型と改善の記録を社内で共有する仕組みが欠かせません。担当者が替わっても成果を維持できる体制をつくっておきましょう。

ダイレクトリクルーティング比較のポイント

ここからは、サービスを比較する際の具体的な判断軸を解説します。次の3点を順に確認すると、自社に合わないサービスを選ぶリスクを減らせます。

• データベースの規模と登録者層
• 料金体系と1人あたりの総額
• 運用サポートと社内工数

データベースの規模と登録者層

最初に確認したいのは、採用したい人材がそのデータベースにいるかどうかです。登録者数が多くても、自社のターゲットが少なければ成果は出ません。そのため比較の前提として、求める人物像を具体的に言語化しておく必要があります。

同じ職種名でも、現場で求められる力は働き方によって異なります。FAB’S LAB.の小林聡社長は『フリーランスに向いているのは、何か一つのことに長けているよりも一通りのことをそつなくこなせる、いわゆるオールマイティーな人だと思います。Webデザイナーであれば、デザインやプログラミングができて、営業やお客様とのコミュニケーションもきちんと取れる必要があります』と語っています。FAB’S LAB. 社長インタビュー

経営者インタビュー フリーランス歴20年。私が「AIに丸投げしたサイト」を見たことがない理由 FAB'S LAB.（ファブズラボ） / 代表 小林聡

このように職種名だけでなく「どんな力の組み合わせが必要か」まで落とし込むと、検索条件や比較すべき登録者層が明確になります。データベースを比較する際は、次の項目を確認してください。

• 職種・年齢層・経験年数の分布
• 直近でログインしているアクティブな登録者の割合
• 地域や業界の偏り

料金体系と1人あたりの総額

次に比較したいのは、採用計画に合った料金体系かどうかです。同じ予算でも、採用人数によって最適な体系は変わります。一般的には採用人数が少なければ成功報酬型、多ければ定額型が割安になりやすい傾向です。

試算する際は、利用料だけでなく次の費用も含めて考えます。

• スカウト通数の追加課金
• 求人原稿作成などのオプション費用
• 運用にかかる社内人件費

とくに社内人件費は見落とされがちです。担当者が月に何時間スカウトに使うかを見積もっておくと、運用を外部化した場合の費用とも比べやすくなります。

運用サポートと社内工数

最後に確認したいのが、運用を支えるサポートの有無です。ダイレクトリクルーティングの成果は運用の質で決まるため、ツールの機能だけで比較すると失敗しやすくなります。サポートの範囲はサービスによって大きく異なります。

• 文面テンプレートの提供のみ
• 担当者による改善アドバイス
• スカウト配信や日程調整の代行

社内に専任担当を置けない場合は、スカウト配信まで任せられる体制を選ぶのが現実的です。どの業務を外部に切り出せるかは、採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で依頼範囲や費用感とあわせて整理しています。切り出す範囲を決めてから比較すれば、判断がぶれにくくなるでしょう。

ダイレクトリクルーティングおすすめ7選

比較のポイントを踏まえ、目的別におすすめの選択肢を7つ紹介します。1位は当社サービスで、2位以降は一般的なサービス類型として整理しました。

順位	名称・類型	料金体系	向いている企業
1位	採用サポ10（当社サービス）	初期費用15万円＋月額10〜40万円（税別）	スカウト運用の人手が足りない企業
2位	定額型スカウトデータベース	期間ごとの定額	年間で複数名を採用する企業
3位	成功報酬型スカウトサービス	採用決定時に課金	初めて導入する企業
4位	ハイクラス・管理職特化型	定額型や成功報酬型	幹部や専門職を探す企業
5位	エンジニア・IT特化型	定額型や従量型	技術職を採用したい企業
6位	新卒向けオファー型	定額型や成功報酬型	学生と早期に接点をもちたい企業
7位	ビジネスSNS型	月額型や従量型など	潜在層と幅広くつながりたい企業

1位：採用サポ10（当社サービス）

採用サポ10は、株式会社Myoshinが提供する当社サービスです。採用実務を外部化する定額制の採用BPO／RPOで、スカウト配信や応募者対応まで任せられます。データベース型サービスとは役割が異なり、ツールを使いこなす「人手」を補う選択肢といえます。

料金は初期費用15万円（税別）＋月額10〜40万円（税別）の4プランです。ダイレクトリクルーティングの運用を任せたい場合は、スカウト配信が含まれるライトプラン以上が目安になります。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容＋スカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容＋採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容＋人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

主な特徴は次のとおりです。

• 専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用・スカウト・応募者対応を担当
• 全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示
• 初期構築は2週間で、戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリスト・テスト実行まで実施
• 作成物はすべて発注企業に帰属
• 60分のヒアリング後、最短10営業日で稼働開始

最低契約期間は3か月です。プランは前月20日までの申し出で毎月変更できるため、採用の繁忙期だけ支援を厚くするといった使い方も検討できます。

なお面接の実施・候補者の評価・採否の判断・雇用条件の確定は発注企業側でおこないます。面接代行と、独自判断による書類選考は標準の支援範囲に含まれません。求人媒体の掲載費やスカウト通数課金、広告費は月額費用と別にかかる点も押さえておいてください。

スカウトサービスを契約したものの運用まで手が回らない企業は、まず業務の切り出し方を整理するのが近道です。60分のヒアリングで自社に合うプランを整理できるので、比較検討の段階で一度相談してみてください。採用サポ10の無料相談はこちら

2位〜7位：目的別のサービス類型

2位以降は、ダイレクトリクルーティングの代表的なサービス類型です。自社の採用課題に近いものから比較してみてください。

• 2位 定額型スカウトデータベース：幅広い職種の登録者へ定額でスカウトを送れる類型です。採用人数が多いほど1人あたりの費用が下がります。
• 3位 成功報酬型スカウトサービス：採用が決まるまで費用がかからず、初めての導入でもリスクを抑えられます。
• 4位 ハイクラス・管理職特化型：経営幹部や専門職の登録者が中心です。報酬単価は高めになりやすい傾向があります。
• 5位 エンジニア・IT特化型：技術スキルや開発経験で候補者を絞り込めるのが強みです。技術を理解した文面が求められます。
• 6位 新卒向けオファー型：学生のプロフィールを見て企業からオファーを送る類型です。インターンシップや説明会への招待にも活用できます。
• 7位 ビジネスSNS型：転職サイトに登録していない潜在層とつながれる可能性があります。継続的な情報発信と組み合わせると効果的です。

どの類型を選んでも、運用する人手が足りなければ成果は出にくくなります。データベース型を契約したうえで、配信や応募者対応は外部に任せる組み合わせも有効です。採用代行サービス全体を比べたい場合は、選び方と料金相場をまとめた採用代行おすすめ7選！失敗しない選び方と料金相場・比較のポイントもあわせて読むと依頼先の候補を広げられます。

ダイレクト採用で失敗しないコツ

どのサービスを選んでも、運用の進め方次第で成果は大きく変わります。導入前後に押さえたいコツを2つ紹介します。

ターゲットと選考体制を先に固める

結論として、スカウトを送る前に「誰に会いたいか」と「返信後の受け皿」を決めておくことが重要です。ここが曖昧なまま配信を始めると、返信があっても面談や選考でつまずきます。準備しておきたい項目は次のとおりです。

• ペルソナと必須条件・歓迎条件
• 返信から面談までの目標日数
• カジュアル面談の担当者と進め方
• 面談の形式（オンライン可否や服装の案内など）

たとえばカジュアル面談の案内に「オンライン可・服装自由」と明記するだけでも、潜在層の心理的なハードルは下がります。選考ではないと伝わると、まずは話を聞いてみようと思ってもらいやすくなるでしょう。

資格や勤務条件が絡む医療・介護などの職種では、要件整理がいっそう重要になります。介護業界で採用業務を外部化する際の費用相場や選び方は、介護採用RPOとは？費用相場とメリット3つ、失敗しない選び方を解説で解説しています。

文面を磨き続け数値で改善する

スカウトは送って終わりではなく、数値を見ながら文面とターゲットを改善し続ける施策です。改善のサイクルが回るほど、返信率は安定しやすくなります。

文面では、条件の羅列よりも事業にかける想いを伝えるほうが心に残ります。アストンの上西龍社長は『生活支援という形で障がい者に関わり続けるよりも、これから伸びていくであろうITの分野で人と仕事を結びつける仕事をした方が、将来的に障がい者雇用の可能性を大きく広げられるのではないか。』と語っています。アストン 社長インタビュー

経営者インタビュー 30年、「このままでいいのか」を問い続けた―障がい者雇用の挑戦 株式会社アストン / 代表取締役 CEO 上西 龍

事業を始めた理由や目指す未来が具体的に語られていると、候補者は「この会社で働く意味」を想像しやすくなります。そのうえで追いかけたい指標は次のとおりです。

• 開封率：件名や送信タイミングが適切かどうかがわかる
• 返信率：本文の訴求とターゲットの適合度がわかる
• 面談化率：返信後の対応スピードや案内の質がわかる
• 採用決定率：選考プロセスや条件提示の課題がわかる

指標ごとに課題を切り分けると、件名・本文・ターゲットのどこを直すべきかが見えてきます。月に一度は数値を振り返り、勝ちパターンを社内に残していきましょう。

ダイレクトリクルーティング比較のまとめ

ダイレクトリクルーティングは、転職潜在層へ直接アプローチできる「攻めの採用」です。一方で運用工数がかかるため、比較の際はツールの機能だけでなく運用体制まで含めて検討する必要があります。比較のポイントをおさらいしましょう。

• 採用したい人材がデータベースにいるか
• 料金体系が採用計画に合い、1人あたりの総額が見合うか
• 社内で運用を回せるか、外部化の選択肢があるか

社内の人手が限られる場合は、スカウト運用そのものを外部化するのも有効な選択肢です。当社サービスの採用サポ10なら、専任の採用ディレクターのもとでスカウト配信から応募者対応までを任せられます。

業務時間を15分単位で月次開示する仕組みなので、費用の使われ方を確かめながら運用を任せたい企業はぜひ相談してください。採用サポ10の無料相談はこちら

ダイレクトリクルーティングのQ＆A