採用戦略の立て方とは？成功させる5ステップと手法・注意点を解説

「求人を出しても応募が集まらない」「採用してもすぐに辞めてしまう」。こうした悩みを抱える企業は少なくありません。原因の多くは手法の選び方ではなく、その手前にある採用戦略の不在にあります。

採用戦略とは、経営目標から逆算して「誰を・いつまでに・どのように」採用するかを決める設計図です。本記事では採用戦略の意味や背景、主な採用手法の比較から成功させる5ステップと注意点までを解説します。実際に組織づくりへ向き合う経営者の声も交えて紹介するので、自社の採用戦略を見直すヒントにしてください。

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

採用戦略とは？意味と目的を解説

採用戦略とは経営目標から逆算した人材獲得の設計図

採用戦略とは、経営目標の実現に必要な人材を「誰を・いつまでに・どのように」採用するかを定めた中長期の方針です。単に求人を出す作業ではありません。事業の方向性から逆算し、採用活動全体を設計する考え方を指します。

採用戦略が必要なのは、採用が事業成長に直結する投資だからです。必要な人材がそろわなければ、新規事業の立ち上げも既存事業の拡大も進みません。たとえば数年後に海外展開を予定する企業なら、語学力や異文化理解を持つ人材の確保を早めに計画しておく必要があるでしょう。

採用戦略を立てる目的は、自社に合う人材を安定して採用できる状態をつくることにあります。担当者の勘や偶然に頼った採用では、一度うまくいっても次につながりません。判断基準を言語化しておけば誰が担当しても一定の質を保てるうえ、結果を振り返る軸もできます。

つまり採用戦略は「人が足りないから募集する」という場当たり的な対応から抜け出し、採用の「質」と「再現性」を同時に高めるための土台なのです。

採用戦略と採用計画・採用戦術の違い

採用戦略と混同されやすい言葉に「採用計画」と「採用戦術」があります。三者の違いは、扱う範囲と時間軸にあると考えるとわかりやすいでしょう。

採用戦略は「どんな人材をなぜ採るのか」という方針を決めるものです。採用計画はその方針をもとに人数や時期、予算を具体化したものを指します。採用戦術は求人媒体の選定やスカウト文面など、現場で実行する個別の施策です。

項目	採用戦略	採用計画	採用戦術
役割	方針・方向性を決める	数値やスケジュールに落とし込む	個別の施策を実行する
時間軸	中長期（数年単位）	年度単位が中心	月・週単位
主な内容	求める人物像・訴求軸・採用のポジショニング	採用人数・時期・予算・配属先	媒体選定・スカウト・面接運営
主な決定者	経営層・人事責任者	人事部門・各部門長	採用担当者

戦略が曖昧なまま計画や戦術に手をつけると、施策同士がちぐはぐになりがちです。まずは上位の戦略を固め、そこから計画と戦術へ落とし込む順番を意識しましょう。

採用戦略が企業に必要な背景とは

労働人口の減少で人材の獲得競争が激しくなっている

採用戦略の重要性が高まっている一番の理由は、働き手の減少です。少子高齢化により生産年齢人口は長期的な減少傾向にあり、多くの業界で人手不足が慢性化しています。

応募者の母数が減れば、企業同士で同じ人材を奪い合う構図になります。知名度や待遇で大手に劣る中小企業ほど、「なんとなく求人を出す」だけでは選ばれにくいのが実情でしょう。

厳しい環境だからこそ、自社が勝てる土俵を見極める戦略的な視点が欠かせません。条件で勝負できないなら、事業の魅力や働き方の独自性など別の軸で選ばれる理由をつくる必要があります。

求職者の価値観と採用手法が多様化している

求職者が企業を選ぶ基準も変わってきました。給与や安定性だけでなく、やりがいや成長環境・働き方の柔軟性・ビジョンへの共感などを重視する人が増えています。

価値観が多様になるほど、全員に響く万能なメッセージは存在しなくなるものです。誰に向けて何を伝えるのかを絞り込む作業こそ、採用戦略の中心といえるでしょう。

あわせて採用手法の選択肢も大きく広がりました。求人広告や人材紹介に加え、ダイレクトリクルーティングやSNS採用・リファラル採用なども一般的になっています。すべての手法に手を出すと予算も工数も分散するため、戦略にもとづく取捨選択が欠かせません。

採用戦略で使う主な採用手法の種類

採用戦略を具体的な施策に落とし込む際は、手法ごとの特徴を理解しておくことが大切です。代表的な手法を比較すると次のとおりになります。

手法	特徴	向いているケース	費用の傾向
求人広告	媒体に掲載して応募を待つ	幅広く母集団を集めたい	掲載課金型が多い
人材紹介	エージェントが候補者を推薦する	専門職や管理職を採りたい	成功報酬型（年収の一定割合が目安）
ダイレクトリクルーティング	企業から候補者へ直接スカウトする	欲しい人物像が明確	定額型や成功報酬型など
リファラル採用	社員の紹介で候補者と出会う	カルチャーフィットを重視したい	紹介インセンティブ程度
インターンシップ	就業体験を通じて学生と接点を持つ	新卒採用で早期に関係を築きたい	主にプログラム運営の工数
SNS・採用広報	情報発信で認知と共感を広げる	中長期で採用力を高めたい	主に運用工数
オウンドメディア	自社サイトで想いや社風を伝える	価値観の合う人材を集めたい	制作費・運用費

待ちの採用と攻めの採用の違い

求人広告や人材紹介は、応募や推薦を受けて選考を進める「待ちの採用」に分類されます。一度に多くの候補者と接点を持てるため、採用人数が多い場合に力を発揮するのが特徴です。ただし条件面で比較されやすく、他社との違いを打ち出せないと給与や休日数だけで判断されてしまいます。

一方で企業側から候補者に働きかける「攻めの採用」も主流になりつつあります。ダイレクトリクルーティングはデータベースから条件に合う人材を探し、直接スカウトを送る手法です。転職潜在層にもアプローチできる点が強みといえます。

リファラル採用は社員が知人を紹介する仕組みで、社風を理解したうえで応募してもらえるため定着しやすい傾向があります。新卒採用であれば、インターンシップを通じて学生と早期に接点を持つ方法も有効です。いずれも「誰に声をかけるか」が明確でなければ機能しないため、攻めの採用ほどペルソナ設計の精度が問われます。

共感で惹きつける採用ブランディング型の手法

SNSやオウンドメディアで自社の想いや働く人の姿を発信し、共感した人材に応募してもらうのが採用ブランディング型の手法です。即効性は高くないものの、中長期で採用力を底上げできます。

この手法の強みは、価値観の合う人材が自然と集まりやすい点にあります。経営者のビジョンや事業にかける想いは、条件面で差をつけにくい中小企業にとって大きな武器になるでしょう。

株式会社GCの山田真希社長は「誰かのために動くことで、自分自身も満たされる。」と語っています。感謝と貢献が循環していく組織づくりへの想いが、起業への一歩になったそうです。こうした原体験に根ざした言葉は、同じ価値観を持つ求職者の心に届きやすいものです。株式会社GC 社長インタビュー

経営者インタビュー 息子が教えてくれた「自分らしく生きる」を、経営の軸にした 株式会社GC / 代表取締役社長 山田真希

オウンドメディアの立ち上げや更新を社内だけで続けるのが難しい場合は、外部への委託も選択肢になります。依頼できる業務や費用感は採用オウンドメディア運用代行とは？費用相場と失敗しない選び方7つで解説しているので、発信体制を検討する際の参考にしてください。

採用戦略のメリットと注意点

ミスマッチと早期離職を防げる

採用戦略を立てる大きなメリットは、入社後のミスマッチを減らせることです。求める人物像や自社の実態を事前に整理しておけば、候補者に伝える情報と入社後の現実のずれが小さくなります。

入社後のギャップは早期離職の大きな要因です。たとえば「裁量が大きい」とだけ伝えて実際は細かな指示が多い職場だった場合、候補者は失望して早期に離れてしまうでしょう。

よい面だけでなく大変な面も含めて正直に伝える設計にしておけば、納得感のある入社につながります。結果として定着率が上がり、採用のやり直しにかかるコストも抑えられるのです。

採用コストと工数を最適化できる

戦略にもとづいて手法やターゲットを絞り込むと、無駄な出費を抑えられます。効果の薄い媒体への出稿や、要件に合わない候補者との面接に割く時間が減るためです。

さらに採用単価や応募から内定までの歩留まりを指標として追えば、どこにお金と時間をかけるべきかが見えてきます。経営層・人事・現場の間で「どんな人を採るのか」という認識がそろい、面接官ごとの評価のばらつきも起こりにくくなるでしょう。

注意点：戦略を立てて終わりにしない

採用戦略でよくある失敗は、立派な資料をつくった時点で満足してしまうことです。市場環境や競合の動きは変わるため、一度決めた戦略がいつまでも通用するとは限りません。

大切なのは定期的に数値を振り返り、戦略そのものを更新し続けることです。四半期や半期など区切りを決め、応募数や歩留まり・定着率をもとに見直す場を設けておきましょう。

思うように成果が出ない場合も、手法だけを入れ替えるのではなく「ターゲットや訴求軸がずれていないか」まで立ち返ることが重要です。

注意点：人事だけで決めず現場を巻き込む

人事部門だけで採用戦略を決めてしまうのも典型的な失敗です。実際に一緒に働くのは配属先の社員であり、現場が求める人物像とずれると入社後の活躍につながりません。

戦略づくりの段階から現場の責任者に参加してもらい、必要なスキルや求める姿勢をすり合わせておくことが欠かせません。

面接官を担う社員に戦略の背景を共有しておけば、候補者に一貫したメッセージを届けられます。現場の社員が自社の魅力を自分の言葉で語れる状態は、採用力そのものを高めるでしょう。

採用戦略の立て方：設計3ステップ

ここからは採用戦略の立て方を5つのステップに分けて解説します。前半の設計編で扱うのは、戦略の土台となるステップ1〜3です。

ステップ1：経営計画から採用の目的と要件を決める

最初におこなうべきは、経営計画と採用を結びつけることです。中期経営計画や事業計画を確認し、「どの事業に・どんな役割の人材が・何人必要か」を洗い出します。

採用の目的が「欠員補充」なのか「新規事業の立ち上げ」なのかによって、求める人材も採用の緊急度も大きく変わります。欠員補充なら即戦力の経験者を短期間で採る必要がありますし、組織の将来を担う人材なら時間をかけてポテンシャル層を育てる選択も考えられるでしょう。

目的が定まったら、必須条件と歓迎条件を分けて要件を整理してください。条件を盛り込みすぎると該当者がいなくなるため、「これがなければ活躍できない」ものだけを必須に絞るのがポイントです。

ステップ2：自社の強みと採用市場を分析する

次に、自社がどんな土俵なら選ばれるのかを分析します。よく使われるのが、自社（Company）・競合（Competitor）・求職者（Customer）の3つの視点で整理する「3C分析」です。

• 自社：事業の独自性・社風・働き方・成長機会など、候補者に提供できる価値
• 競合：同じ人材を狙う企業の待遇や訴求内容、採用手法
• 求職者：ターゲット層が仕事選びで重視する条件や情報収集の方法

分析のゴールは、競合とまともにぶつからない「勝てる場所」を見つけることにあります。ダッタラ株式会社の石原 裕輝社長は「需要は高いのに供給が少ない場所を選んで、そこに取り組み続ける。これは、成績で一番を取れるタイプではなかった私が見つけた、いわば弱者の戦略のようなものだったと思います。」と語っています。限られた経営資源で成果を出すための視点として、採用にも通じる考え方です。ダッタラ株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー ダッタラ株式会社・石原裕輝が「誰もいない場所」で見つけた勝ち方 ダッタラ株式会社 / 代表取締役 石原 裕輝

大手と同じ条件や同じ媒体で勝負する必要はありません。求職者のニーズはあるのに競合が手薄な訴求軸や採用チャネルを探すことが、知名度で劣る企業の突破口になるのです。

ステップ3：ペルソナと訴求軸を設計する

分析の結果をもとに、採用したい人物像を「ペルソナ」として具体化します。年齢や経験年数だけでなく価値観や転職の動機・情報収集の方法まで描くことで、求人原稿やスカウト文面の解像度が上がります。

ここで重要なのは、スキルや経験だけで人物像を決めないことです。MRT株式会社の小川 智也社長は「私たちは若い世代の行動力や新しいアイデアをどんどん取り入れていきたいと考えています。そのため、過去の経験の有無よりも、『日本の医療インフラを一緒に作っていきたい』という熱い気持ちを何より大切にしています。年齢や社歴に関係なく挑戦できるフラットな環境なので、意欲次第でいくらでも成長していけますよ！」と語っています。経験より事業への共感を重視する姿勢をペルソナに組み込めば、母集団の幅を広げながら入社後の熱量も保ちやすくなるでしょう。MRT株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー マンションの一室から始まった、医師不足を支えるインフラ ─ MRT代表・小川智也が見つめる医療のこれから MRT株式会社 / 代表取締役社長 小川 智也

ペルソナが固まったら「なぜ自社で働く意味があるのか」という訴求軸を言葉にしましょう。ペルソナが重視する価値と自社の強みが重なる部分こそ、求人原稿や面接で一貫して伝えるべき自社ならではのメッセージになります。

採用戦略の立て方：実行2ステップ

後半の実行編では、設計した戦略を具体的な計画と運用に落とし込むステップ4〜5を解説します。

ステップ4：採用手法とKPIを決めて計画に落とす

ペルソナと訴求軸が決まれば、最適な採用手法も自然と絞られます。経験者を少数採るならダイレクトリクルーティングや人材紹介、未経験層を多く採るなら求人広告というように、ターゲットに届くチャネルを選んでください。

手法を選んだら、採用人数から逆算してKPIを設定します。採用の各段階を数値で追えるようにしておくと、どこにボトルネックがあるのか判断しやすくなるでしょう。

指標	内容	見直しのヒント
応募数	求人やスカウトから集まった応募の総数	少ない場合は原稿・媒体・ターゲット設定を見直す
書類通過率	応募者のうち書類選考を通過した割合	低い場合は求人の要件と訴求のずれを確認する
面接実施率	面接を設定した候補者のうち実施できた割合	低い場合は連絡スピードや日程調整を改善する
内定承諾率	内定者のうち承諾した割合	低い場合は選考中の動機づけや条件提示を見直す
採用単価	1人採用するのにかかった費用	手法ごとに比較して予算配分を調整する
定着率	入社後一定期間が経過した時点で在籍している割合	低い場合はペルソナや入社前の情報開示を見直す

たとえば内定承諾率が低いなら選考中の動機づけに、応募数が少ないなら求人原稿や媒体選定に課題があると考えられます。あわせて年間の採用スケジュールと予算も決め、計画として社内で共有しておきましょう。

ステップ5：選考を運用し効果検証で改善する

計画が整ったら、いよいよ募集と選考の運用に入ります。運用で意識したいのは、候補者体験（候補者が選考を通じて受ける印象）を高めることです。

連絡の遅さや面接官の態度は、そのまま企業の評価につながります。応募から24時間以内に返信する、面接日程の候補を複数出すなど基本的な対応を徹底するだけでも辞退は減らせるはずです。説明会やインターンシップで服装を「自由」と明記するなど、参加のハードルを下げる配慮も候補者体験の一部といえます。

運用を始めたら、ステップ4で決めたKPIを月次で振り返りましょう。数値の悪い段階を特定して原稿や選考フローを改善し、必要に応じてペルソナや訴求軸まで見直します。この検証と改善のサイクルを回し続けることで、採用戦略は自社だけの資産として磨かれていくのです。

採用実務を外部に任せる選択肢

採用代行（RPO）で戦略と実務を両立する

採用戦略を描けても、実行する人手が足りなければ成果にはつながりません。とくに中小企業では人事担当者が1人で複数の業務を兼ねていることも多く、スカウト配信や日程調整に追われて戦略を考える時間が取れないケースも見られます。

こうした課題の解決策になるのが、採用実務を外部の専門チームに任せる採用代行（RPO）です。定型業務を任せれば、社内の担当者は面接や最終判断など自社にしかできない業務に集中できます。

依頼できる業務の範囲や費用相場は採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で詳しく整理しています。導入のメリットとデメリットを比較したい場合は採用代行のメリット7選！デメリットや費用相場と失敗しない選び方もあわせて確認してください。

当社サービス「採用サポ10」の特徴と料金

当社サービスの「採用サポ10」は、株式会社Myoshinが提供する定額制の採用BPO/RPOです。採用設計から応募獲得、選考運用まで採用実務を幅広く外部化できます。

• 専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用・スカウト・応募者対応を担当
• 全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示
• 初期構築の2週間で戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリスト・テスト実行までを実施し、作成物はすべて発注企業に帰属
• 60分のヒアリング後、最短10営業日で稼働開始

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加え、スカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え、採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え、人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

料金は初期費用15万円（税別）に月額費用を加えた体系です。最低契約期間は3か月で、プラン変更は前月20日までの申請で毎月可能となっています。

なお求人媒体の掲載費やスカウトの通数課金・広告費などの実費は月額費用とは別にかかります。また面接の実施や候補者の評価・採否の判断・雇用条件の確定は発注企業側でおこなう業務です。面接代行や独自判断による書類選考は標準の支援範囲に含まれないため、役割分担を事前に確認しておきましょう。

スタンダードプランでは採用戦略の設計から採用KPI分析まで支援範囲に含まれるので、戦略づくりと実務を同時に進めたい方はまず無料相談で現状をお聞かせください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用戦略を成功させるためのまとめ

採用戦略とは、経営目標から逆算して「誰を・いつまでに・どのように」採用するかを定める設計図です。人材の獲得競争が激しくなるなかで、場当たり的な募集から抜け出すために欠かせない考え方といえます。

本記事で解説した採用戦略の5ステップを振り返りましょう。

• ステップ1：経営計画から採用の目的と要件を決める
• ステップ2：自社の強みと採用市場を分析する
• ステップ3：ペルソナと訴求軸を設計する
• ステップ4：採用手法とKPIを決めて計画に落とす
• ステップ5：選考を運用し効果検証で改善する

採用戦略は一度つくって終わりではなく、KPIの振り返りを通じて磨き続けるものです。現場を巻き込みながら自社が勝てる土俵を見つけ、価値観の合う人材と出会える仕組みを育てていきます。

戦略を描いても実行する人手が不足していては成果につながりにくいので、採用実務の外部化も含めて検討したい方は一度ご相談ください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用戦略に関するよくある疑問