採用ブランディングとは？メリット3つと進め方7ステップを経営者の声で解説

「求人を出しても応募が集まらない」「内定を出しても辞退されてしまう」と悩む採用担当者は少なくありません。給与や知名度といった条件面だけで大手企業と競うのは難しいでしょう。そこで注目されているのが採用ブランディングです。

本記事では採用ブランディングの意味や背景、メリットと注意点を整理しました。進め方7ステップや発信手段の選び方も、実際に組織づくりをしている経営者の声を交えて解説します。自社の採用力を高めるヒントとしてお役立てください。

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

採用ブランディングとは？定義と基本

採用ブランディングは「この会社で働きたい」と思ってもらうための取り組み全体を指します。まずは定義と核となるEVP、関連用語との違いから確認しましょう。

採用ブランディングの定義とEVP

採用ブランディングとは、求職者に対して自社の「働く場としての魅力」を一貫して伝え、選ばれる企業イメージを築く活動です。英語では「エンプロイヤーブランディング」とも呼ばれます。

求職者は給与や勤務地だけで会社を選ぶわけではありません。どんな価値観の人が働き、何をめざしているのかを知ったうえで判断します。そのため企業側も自社の「らしさ」を言語化し、伝わる形で届ける必要があるのです。

その中心となるのがEVP（Employee Value Proposition）です。直訳すると「従業員価値提案」で、会社が社員に提供できる価値を意味します。EVPは主に次の要素で構成されます。

• 報酬や福利厚生などの条件面
• 成長機会やキャリアの広がり
• 仕事の意義や社会への影響
• 組織文化や人間関係
• 働き方の柔軟性

すべての要素で他社を上回る必要はありません。たとえば同じ営業職でも「数字を追う組織」と「顧客と長く伴走する組織」では響く人材が異なります。自社がとくに強い領域を見極め、そこを軸にメッセージを組み立てることが重要です。

採用マーケティング・企業ブランディングとの違い

採用ブランディングと採用マーケティングは目的と時間軸が異なります。ブランディングは中長期で「どう認知されたいか」を築く活動です。一方のマーケティングは母集団形成や応募獲得など、短期の成果を追う手法を指します。

両者は対立するものではありません。ブランドという土台があるからこそ、マーケティング施策の効果も高まります。関連する企業ブランディングも含めて違いを表で整理しておきましょう。

項目	採用ブランディング	採用マーケティング	企業ブランディング
主な目的	働く場としての魅力を確立する	応募数や接点を獲得する	企業全体の信頼や認知を高める
主な対象	求職者・社員	求職者	顧客・取引先・社会全体
時間軸	中長期	短期〜中期	長期
主な手段	ビジョンやEVPの言語化と発信	求人広告・スカウト・イベント	広告・PR・CI
成果指標	志望度・定着率・ミスマッチの減少	応募数・応募単価	認知度・好感度

表のとおり、採用ブランディングは企業ブランディングの「採用版」とも位置づけられます。役割を分けて考えると、施策の優先順位をつけやすくなるはずです。

採用ブランディングが必要な背景

なぜ多くの企業が採用ブランディングに取り組むのでしょうか。主な背景を2つの観点から解説します。

人材の獲得競争と情報収集の変化

採用ブランディングが求められる最大の理由は、人材の獲得競争の激化にあります。少子高齢化によって生産年齢人口は長期的な減少傾向にあり、多くの業界で人手不足が続いています。

求人倍率が高い状況では、求職者が企業を選ぶ立場になります。待っているだけでは応募が集まらず、企業側から魅力を発信しなければ候補にすら入れません。とくに中小企業は知名度で大手に劣るケースが多いでしょう。

加えて求職者の情報収集手段も多様化しました。求人票だけでなく、企業サイトやSNS、口コミサイトなどで社内の様子を調べる人が増えています。発信が少ない企業は「何をしているかわからない会社」と受け取られかねません。

つまり求職者との接点は応募のずっと前から始まっています。だからこそ「規模以外の魅力」を言語化して届ける採用ブランディングが有効な手段となるのです。

早期離職やミスマッチを防ぐため

採用ブランディングは入社後の定着にも深く関わります。応募数だけを追うと、自社の実態と合わない人材まで集めてしまうからです。

入社後に「思っていた会社と違う」と感じれば、早期離職につながりかねません。採用コストや教育コストが無駄になるだけでなく、既存社員の負担も増してしまいます。

価値観に共感した人を集めることが、結果として定着率の向上につながります。量より質の採用へと発想を切り替える企業が増えているのは、こうした理由からです。

たとえば若手の早期離職が続く企業なら、求人票の段階で仕事の厳しさや求める姿勢まで伝えるだけでも変化が生まれます。応募者自身が「合うかどうか」を判断できる材料を渡すことが、ミスマッチ防止の第一歩といえるでしょう。

採用ブランディングのメリット3つ

採用ブランディングに取り組むと、採用活動の質と効率が大きく変わります。代表的なメリットは次の3つです。

• 自社に合う人材からの応募が増える
• 採用コストの削減につながる
• 社員のエンゲージメントが高まる

自社に合う人材からの応募が増える

最大のメリットは、価値観の合う人材が集まりやすくなることです。発信するメッセージが明確になるほど、共感した人は「自分に合いそうだ」と感じて応募してくれます。

反対に価値観の合わない人は応募前に離れていくでしょう。一見すると母集団が減るように思えるかもしれません。しかし選考の手間が減り、面接での見極めもしやすくなります。

共感を入り口にした採用は、経営者の実感とも重なります。株式会社MANMA BUONO KYOTO JAPANの西川 友保社長は「私たちの考えに共感し、会社の中で自分自身の思い描いていることを実現してほしい。まずはそこに来てもらって、どんどん意見を言い、行動を起こしてほしいと思っています」と語っています。株式会社MANMA BUONO KYOTO JAPAN 社長インタビュー

経営者インタビュー 愛猫の死が教えてくれた「ほんとうのごはん」、京都発ペットフードブランドの挑戦 株式会社MANMA BUONO KYOTO JAPAN / 代表取締役　 西川　友保

このように「考えへの共感」と「入社後に期待する行動」をセットで示すと、主体性のある候補者に届きやすくなります。ミスマッチの少ない採用こそが、ブランディングの大きな成果です。

採用コストの削減につながる

採用ブランディングは中長期的に採用コストの削減にもつながります。認知と共感が積み上がると、広告に頼らなくても応募が集まる状態に近づくからです。

求人広告や人材紹介は便利な一方で、継続的に費用が発生します。人材紹介の手数料は理論年収の数十%程度が一般的とされ、採用人数が増えるほど負担は大きくなるでしょう。

自社サイトや社員紹介（リファラル）経由の応募が増えれば、1人あたりの採用単価は下がっていきます。ブランディングは単なる「費用」ではなく「資産をつくる投資」と捉えるとよいでしょう。

社員のエンゲージメントが高まる

見落とされがちなのが社内へのよい影響です。自社の魅力や存在意義を言語化する過程で、社員自身が「自分たちの会社らしさ」を再認識できます。

発信に社員が関わると、仕事への誇りも生まれやすくなります。自分の言葉で会社を語る経験は、エンゲージメントを高めるきっかけになるはずです。

エンゲージメントの高い社員は、知人に自社をすすめるリファラル採用の担い手にもなります。社外向けの施策が社内の結束を強める点も、採用ブランディングならではの効果といえます。

採用ブランディングの注意点と対策

メリットの多い採用ブランディングにも注意すべき点があります。始める前に次のポイントを押さえ、対策まで準備しておきましょう。

成果が出るまでに時間がかかる

採用ブランディングは即効性のある施策ではありません。企業への印象は一度の発信では変わらず、継続して初めて効果があらわれます。

成果を実感するまでに半年から数年かかるケースも珍しくないでしょう。短期の応募数だけで評価すると、途中で施策をやめてしまうおそれがあります。

そのため当面の採用は求人広告やスカウトで補いつつ、並行してブランドを育てる二段構えが現実的です。経営層とも「中長期の取り組みである」と合意しておくことが大切になります。

対策として、応募数以外の中間指標も追いかけるとよいでしょう。

• 採用サイトの閲覧数や滞在時間
• 応募者が志望理由で触れたキーワード
• 内定承諾率や入社後の定着率

小さな変化を可視化できれば、社内でも取り組みを続ける理由を説明しやすくなります。

実態との乖離と全社の一貫性に注意する

魅力を盛りすぎた発信は、かえって企業の信頼を損ないます。入社後に実態とのギャップが明らかになれば、早期離職や口コミでの悪評につながるからです。課題も含めて正直に伝え、「一緒に解決していく仲間」を求める形で発信すれば、挑戦意欲のある人材に響きます。

また採用ブランディングは人事部だけで完結するものではありません。経営者のビジョンや現場社員の声、面接官の対応などのあらゆる接点がブランドを形づくります。

たとえば採用サイトで「風通しのよい社風」をうたっていても、面接官が高圧的なら印象は一気に崩れるでしょう。説明会に登壇する社員の服装や言葉づかいも、求職者にとっては社風を判断する材料になります。発信と選考体験の一貫性がなければ、ブランドは定着しません。

経営層の理解と協力を得たうえで、現場を巻き込む仕組みをつくることが欠かせません。面接官向けの説明会や社内共有の場を設けると、認識をそろえやすくなります。

採用ブランディングの進め方7ステップ

ここからは採用ブランディングの具体的な進め方を解説します。全体の流れは次の7ステップです。

ステップ	やること	内容	主な担当
1	現状分析	自社の強み・弱みと採用課題を洗い出す	人事・経営
2	ターゲット設定	求める人物像（ペルソナ）を決める	人事・現場
3	EVPの言語化	自社が提供できる価値を整理する	経営・人事・社員
4	メッセージ設計	伝える言葉と根拠となるエピソードを決める	人事
5	発信手段の選定	ターゲットに届くチャネルを選ぶ	人事
6	発信と選考体験の実行	コンテンツ発信と選考での体験をそろえる	全社
7	効果測定と改善	指標を見て施策を見直す	人事・経営

以下では関連の深いステップをまとめて、それぞれのポイントを解説します。

ステップ1・2 現状分析とターゲット設定

最初におこなうのは現状分析です。採用ブランディングは「自社の実態」を起点にしなければ、魅力を盛った発信になりかねません。分析では次の観点を確認するとよいでしょう。

• 活躍している社員の共通点や入社理由
• 退職者が挙げた退職理由
• 競合企業の求人や発信内容
• 応募から内定承諾までの歩留まり

社員アンケートやインタビューを実施すると、経営層が気づいていない魅力が見つかることもあります。

次に求める人物像（ペルソナ）を設定します。年齢や経験だけでなく、価値観や仕事に求めるものまで具体化するのがポイントです。ターゲットがあいまいなままでは、誰にも響かないメッセージになってしまいます。

ステップ3・4 EVPとメッセージの言語化

現状とターゲットが見えたら、自社のEVPを言語化します。ペルソナが重視する価値と自社の強みが重なる部分こそ、打ち出すべき魅力です。

メッセージは長く凝った表現より、シンプルで記憶に残る言葉のほうが伝わります。株式会社InnoVestの畑田 真弥社長は「若い世代に伝えたいメッセージは、シンプルに『一緒に頑張りたい』ということです。」と語っています。株式会社InnoVest 社長インタビュー

経営者インタビュー 日本の文化資産を、世界へ届ける仕組みをつくる 株式会社InnoVest / 代表取締役 畑田 真弥

このように一言で言い切れるメッセージは、求人票から面接まで同じ言葉で語りやすくなります。キャッチコピーを決めたら、その根拠となる社員のエピソードや具体的な制度もセットで用意しましょう。言葉と事実がそろうことで、メッセージの説得力が高まります。

ステップ5・6 発信手段の選定と実行

メッセージが固まったら、ターゲットに届く発信手段を選びます。新卒採用ならインターンシップや説明会、中途採用ならスカウトや社員インタビュー記事など、接点の多いチャネルを優先するのが基本です。

実行段階では、発信と選考体験をそろえることが重要になります。採用サイトで語った価値観は、面接の質問や内定後のフォローでも体感できるようにしましょう。

発信の担当者を1人に固定すると、更新が止まりやすくなります。現場社員にも協力を依頼し、無理のない頻度で続けられる体制を整えておくと安心です。

ステップ7 効果測定と改善

最後に施策の効果を測定し、改善につなげます。採用ブランディングは成果が見えにくいため、あらかじめ指標を決めておくことが大切です。主な指標は次のとおりです。

• 応募数と応募経路の内訳
• 書類通過率や面接通過率
• 内定承諾率と辞退理由
• 入社後1年以内の定着率

数値に加えて、面接で応募者が語った志望理由も記録しておきましょう。自社のメッセージが応募者の言葉として返ってくるようになれば、ブランドが浸透し始めたサインといえます。

半期や年度などの区切りで振り返り、メッセージや発信手段を見直していくことが成功のコツです。一度決めた内容に固執せず、改善を続ける姿勢がブランドを育てます。

採用ブランディングの発信手段と選び方

採用ブランディングの発信手段はさまざまです。それぞれの特徴を理解し、ターゲットに合わせて組み合わせましょう。

主な発信手段の特徴を比較

代表的な発信手段を表にまとめました。

手段	特徴	向いているケース	注意点
採用サイト	自由に情報を掲載できる情報の拠点	伝えたい情報が多い企業	制作と更新に手間がかかる
採用オウンドメディア	社員インタビューなどを継続発信できる	中長期で認知を積み上げたい企業	運用体制がないと更新が止まる
SNS	日常の雰囲気を気軽に発信できる	若手層や潜在層に届けたい企業	炎上や情報の一貫性に配慮が必要
求人媒体・スカウト	求職者に直接アプローチできる	短期で接点を増やしたい企業	掲載費や通数課金などの費用が発生する
インターンシップ・説明会	社風や仕事を体感してもらえる	新卒採用や若手採用	準備と運営に人手がかかる

表のとおり、手段ごとに得意な役割は異なります。1つに絞るのではなく、情報の拠点となる採用サイトと接点を広げる手段を組み合わせるのが効果的です。

社員インタビューなどを継続して載せる採用オウンドメディアは、ブランディングとの相性がよい手段です。外部に運用を任せる場合の費用相場や選び方は採用オウンドメディア運用代行とは？費用相場と失敗しない選び方7つで詳しく解説しています。

自社に合う発信手段の選び方

発信手段は「ターゲットが普段どこで情報を集めているか」から逆算して選びます。流行している手段だからという理由だけで始めると、運用が続かず逆効果になりかねません。選ぶときは次の3点を基準にするとよいでしょう。

• ターゲット層が日常的に接している手段か
• 自社のメッセージを伝えやすい形式か
• 社内のリソースで継続できるか

たとえば専門職の中途採用なら、業界の課題や仕事の進め方を深く語る記事が響きやすい傾向にあります。新卒向けにはインターンシップで実際の業務を体験してもらうなど、言葉だけでなく体験で伝える工夫も有効です。

すべての手段に手を広げると、どれも中途半端になりがちです。まずは1〜2つの手段で発信を続け、反応を見ながら広げていくと無理なく運用できます。リソースが足りない場合は、運用の一部を外部に任せる方法も検討してみてください。

採用実務を外部に任せる選択肢

採用ブランディングの設計や発信に時間を割くには、日々の採用実務の負担を減らすことも大切です。求人運用や応募者対応に追われていると、中長期の取り組みは後回しになりがちでしょう。そこで選択肢となるのが採用BPO／RPOなどの採用代行です。

採用代行を活用するメリットと注意点

採用代行を活用すると、定型業務を任せて社内の担当者がブランディングや面接に集中できます。求人原稿の改善や媒体運用のノウハウを取り入れられる点も魅力です。

採用代行で依頼できる業務の範囲や費用相場は、採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で整理しています。メリットとデメリットを比較したい場合は採用代行のメリット7選！デメリットや費用相場と失敗しない選び方もあわせて参考にしてください。

一方で面接の実施や採否の判断など、自社が担うべき領域は残ります。EVPの言語化も経営者や社員の関与が欠かせません。どこまでを任せるかを事前に決めておくことが、外部化をうまく進めるポイントです。

当社サービス「採用サポ10」の特徴と料金

具体例として、当社サービスの「採用サポ10」を紹介します。採用サポ10は株式会社Myoshinが提供する、採用実務を外部化する定額制の採用BPO／RPOです。料金は初期費用15万円（税別）+月額10〜40万円（税別）の4プランで構成されています。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加えてスカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加えて採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加えて人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

最低契約期間は3か月で、プラン変更は前月20日までの申請で毎月可能です。求人媒体の掲載費やスカウトの通数課金、広告費などの実費は月額費用とは別にかかります。主な特徴は次のとおりです。

• 全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示する
• 専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用・スカウト・応募者対応を担当する
• 初期構築では2週間で戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリスト・テスト実行まで進める
• 作成物はすべて発注企業に帰属する
• 60分のヒアリング後、最短10営業日で稼働を開始できる

支援範囲は採用設計と応募獲得（求人原稿・媒体運用・スカウト）、選考運用（応募受付・日程調整・ステータス管理）です。面接の実施や候補者の評価、採否の判断、雇用条件の確定は発注企業側でおこないます。面接代行と独自判断による書類選考は標準の支援範囲に含まれない点も押さえておきましょう。

作成した求人票やスカウト文面は自社の資産として残ります。60分のヒアリングで自社の採用課題を整理できるので、まずは気軽に相談してください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用ブランディングのまとめ

採用ブランディングは「働く場としての魅力」を一貫して伝え、自社に合う人材から選ばれる状態をつくる取り組みです。最後に要点を振り返りましょう。

• 採用ブランディングの核は自社が提供できる価値（EVP）の言語化
• 合う人材の応募増・採用コストの削減・エンゲージメント向上の3つのメリットがある
• 成果まで時間がかかるため、求人広告やスカウトとの二段構えで進める
• 7ステップで現状分析から効果測定まで回し、発信と選考体験をそろえる
• 発信手段はターゲットの情報収集行動と社内リソースから選ぶ

大切なのは盛った言葉ではなく、実態に根ざした自社らしさを伝え続けることです。日々の採用実務に追われて手が回らない場合は、外部の力を借りるのも1つの方法でしょう。

採用実務を任せることでブランディングに使える時間を確保しやすくなるので、まずは無料相談で自社に合うプランを確認してください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用ブランディングのよくある疑問