ダイレクトリクルーティングで新卒採用を成功させる3つのコツ！メリットと選び方

「ナビサイトに求人を掲載しても応募が集まらない」「説明会には来てくれるのに自社に合う学生と出会えない」。新卒採用でこうした悩みを抱える企業は少なくありません。

その打ち手として広がっているのが、企業から学生に直接声をかけるダイレクトリクルーティングです。新卒採用でダイレクトリクルーティングを使いこなせば、知名度に左右されず求める人材と出会える可能性が高まります。

本記事は人事・採用担当者や経営者の方に向けた内容です。ダイレクトリクルーティングによる新卒採用の仕組みや背景、メリット・デメリットを整理しました。サービスの選び方や成功させる3つのコツに加え、カジュアル面談での服装案内など細かな運用ポイントも解説します。実際に組織づくりをしている経営者の声も紹介するので、自社の採用設計に役立ててください。

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

ダイレクトリクルーティングの新卒採用とは

まずはダイレクトリクルーティングの定義と、新卒採用で使う場合の特徴を押さえておきましょう。

企業から学生へ直接アプローチする手法

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら候補者を探して直接アプローチする採用手法です。新卒採用では学生が登録したプロフィールを企業が閲覧し、会いたい学生にスカウトを送る形が一般的です。

従来の採用は、求人を出して応募を待つ「待ちの採用」でした。それに対してダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」と呼ばれます。企業側が主体的に動ける点が最大の特徴といえるでしょう。

新卒の場合は職務経歴がないため、ガクチカや価値観、インターンシップへの参加歴などがプロフィールの中心になります。スキルよりも「人となり」や志向性で判断する場面が多い点は、中途採用との大きな違いです。

つまり母集団の「量」ではなく、出会う学生の「質」をコントロールできる手法です。自社に合う学生を狙って採用したい企業ほど相性がよいといえます。

ナビサイト型採用との違い

結論からいうと、両者の違いは「誰が最初に動くか」にあります。ナビサイトでは学生が企業を選んで応募し、ダイレクトリクルーティングでは企業が学生を選んで声をかけます。

この違いによって必要な工数や出会える学生の層も変わってきます。主な違いを表にまとめました。

項目	ナビサイト型	ダイレクトリクルーティング
アプローチの起点	学生からの応募	企業からのスカウト
出会える学生	自社を知っている学生が中心	自社を知らない潜在層も含む
母集団の特徴	量を集めやすい	質を絞り込みやすい
企業側の工数	掲載後は比較的少ない	検索・スカウト・面談で多い
知名度の影響	大きい	比較的小さい
費用の考え方	掲載課金が中心	成功報酬型や定額型など

どちらがすぐれているというより、役割が異なると考えるのが自然です。ナビサイトで広く母集団を集めつつ、ダイレクトリクルーティングで狙った層を補う併用型も多く見られます。

新卒採用での基本的な流れ

新卒のダイレクトリクルーティングは、おおむね次の流れで進みます。全体像をつかんでおくと社内の役割分担も決めやすくなるはずです。

• 採用ターゲットと評価基準を決める
• サービスを選定して契約する
• 学生のプロフィールを検索する
• スカウト文を作成して送信する
• カジュアル面談で相互理解を深める
• 選考に案内して内定を出す
• 内定後のフォローで承諾につなげる

とくに重要なのは、最初の「ターゲットと評価基準を決める」工程です。ここが曖昧なままスカウトを送ると、返信率も選考の精度も上がりません。後半の「成功させる3つのコツ」で詳しく解説します。

新卒でダイレクト採用が広がる背景

新卒採用でダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増えたのには理由があります。ここでは代表的な背景を2つの視点で整理しました。

ナビサイトだけでは母集団を集めにくい

大きな背景は、ナビサイトだけで十分な母集団を確保しにくくなったことです。ナビサイトには多くの企業が掲載しているため、知名度の高い企業に応募が集中しやすい構造があります。

中小企業やBtoB企業は、魅力があっても学生の目に留まりにくいのが実情でしょう。掲載しているだけでは比較の土俵にすら上がれないケースも少なくありません。

さらに検索結果の上位に表示させるには、上位プランやオプション費用が必要になる場合もあります。掲載費を積み増しても応募の質が伴わなければ、選考工数ばかり増えてしまいます。

こうした状況で「待つ」のではなく「探しにいく」手段として、ダイレクトリクルーティングが選ばれるようになりました。

学生の情報収集の方法が多様になった

学生側の就職活動の進め方が変わったことも背景のひとつです。学生はナビサイトだけでなく、SNSや口コミサイト、スカウトサービスなど複数の手段で情報を集めています。

なかにはプロフィールを登録して「企業からの声かけを待つ」学生もいます。こうした学生は自分から企業を探す動きが少ないため、企業側からアプローチしなければ接点を持てません。

また、インターンシップへの参加をきっかけに志望業界を絞り込む学生も多く見られます。早い段階で接点を持てなければ、本選考の時期には比較の候補から外れているおそれもあるでしょう。

学生の行動に合わせて接点をつくるためにも、スカウトという選択肢を持っておくことが大切です。

新卒ダイレクト採用サービスの種類と選び方

新卒向けのダイレクトリクルーティングサービスは、仕組みや料金体系によっていくつかの種類に分かれます。自社に合うものを選ぶために、まずは全体像を把握しましょう。

データベース型とイベント型の違い

新卒向けのサービスは、大きく「データベース型」と「イベント・マッチング型」に分かれます。どちらを使うかによって、出会い方も必要な準備も変わります。

データベース型は、学生のプロフィールを検索してスカウトを送るもっとも一般的な形式です。学部や地域、価値観などで細かく絞り込めるため、ターゲットを明確にしている企業ほど成果を出しやすい仕組みといえます。

イベント・マッチング型は、学生がプレゼンをして企業が声をかける「逆求人」形式のイベントなどが代表例です。短時間で多くの学生と対面できるため、人柄や熱意を早い段階で確認できます。オンライン開催のイベントもあり、地方企業でも参加しやすいでしょう。

項目	データベース型	イベント・マッチング型
接点のつくり方	検索してスカウトを送る	イベントで直接話す
学生の見極め	プロフィールの文章が中心	対話や発表から判断できる
出会える人数	運用次第で継続的に増やせる	1回あたりの人数は限られる
必要な準備	検索条件とスカウト文	会社紹介と当日の対応人員
向いている企業	ターゲットが明確な企業	人柄や熱意を重視する企業

両者は対立するものではありません。データベース型で継続的に接点をつくり、イベントで人柄を確かめるといった組み合わせも有効です。

料金体系と支援範囲で選ぶ

サービスを選ぶうえで、まず比べたいのは料金体系です。大きく分けると「成功報酬型」と「定額型（利用料型）」の2種類があります。

料金体系	費用の目安	向いている企業
成功報酬型	内定承諾や入社1人あたり数十万円程度が一般的	採用人数が少ない企業、初めて導入する企業
定額型	年間で数十万円から数百万円程度が目安	複数名を採用したい企業、継続的に運用できる企業

金額はサービスやプランによって幅があるため、上記はあくまで目安です。採用予定人数と運用にかけられる工数を踏まえ、1人あたりの採用単価で比べると判断しやすくなります。

料金と並んで確認したいのは、登録学生の層と運用支援の範囲です。契約前に次の点をチェックしておきましょう。

• 登録学生の属性（文理・学校・地域）が自社のターゲットと合っているか
• 月あたりのスカウト送信数に上限があるか
• スカウト文の作成支援や運用相談を受けられるか
• 管理画面で返信率や選考の進捗を把握できるか

主要サービスの料金や特徴はダイレクトリクルーティング比較おすすめ7選！料金と選び方も解説で比較しています。候補を絞り込む際の参考にしてください。

新卒ダイレクト採用で得られるメリット

新卒採用にダイレクトリクルーティングを取り入れると、ナビサイトだけでは得にくい成果が期待できます。主なメリットを3つ紹介しましょう。

求める人材に直接会える

最大のメリットは、自社が求める学生に狙いを定めて会えることです。プロフィールを見たうえで声をかけるため、ミスマッチの少ない母集団をつくれます。

たとえば「チームで成果を出した経験がある学生」や「地元で働きたい理系学生」など、条件を具体的に絞れるのが強みです。書類選考の手間も減り、面接の時間を有望な学生に集中できます。

結果として、選考の質と効率を同時に高められる点が評価されています。

知名度に頼らず潜在層に出会える

ダイレクトリクルーティングでは、自社をまだ知らない学生にもアプローチできます。知名度の低い中小企業やBtoB企業にとって、これは大きな利点です。

学生は知らない企業には応募しません。一方でスカウトで直接声をかけられると「自分を見てくれた」と感じ、話を聞いてみようと思うケースが多いのです。

業界や企業規模で検索対象から外されていた学生とも接点を持てるため、母集団の幅を広げる手段として有効です。

採用ノウハウが社内にたまる

運用を続けるほど、自社に採用ノウハウが蓄積される点もメリットです。どんな文面だと返信が来るのか、どの層の学生が選考に進みやすいのかがデータとしてわかります。

ナビサイトや紹介会社に任せきりの採用では、こうした知見が社内に残りにくいものです。改善を重ねることで、年を追うごとに採用の精度が上がっていきます。

運用次第では、採用コストを抑えられる可能性もあります。必要な学生にだけアプローチするため、大量の応募対応や説明会運営にかかる費用を減らせるからです。ただし担当者の人件費も含めて考える必要があるため、トータルで比較することが大切です。

新卒ダイレクト採用のデメリットと注意点

一方で、ダイレクトリクルーティングには注意したい点もあります。導入前に把握しておけば、対策を講じたうえで運用を始められます。

スカウト運用に工数がかかる

もっとも大きなデメリットは、運用に手間がかかることです。学生の検索やプロフィールの読み込み、スカウト文の作成と返信対応までを継続的におこなう必要があります。

たとえば1日に数十件のプロフィールを確認し、一人ひとりに合わせた文面を送るとなると、担当者の時間は大きく削られます。採用担当がほかの業務と兼任している企業では、スカウトが後回しになりがちです。

工数を見込まずに導入すると、送信数が伸びずに成果も出ないという悪循環に陥ります。導入時には「誰が」「週に何時間」運用するのかを先に決めておきましょう。

成果が担当者のスキルと時期に左右される

成果が担当者のスキルに左右されやすい点にも注意が必要です。同じサービスを使っていても、スカウト文の質や送るタイミングによって返信率は大きく変わります。

また、新卒採用には学年ごとのスケジュールがあります。接触が遅れると、学生がほかの企業で選考を進めていて返信が得られないこともあるでしょう。テンプレートを使い回した文面は学生に見抜かれやすく、かえって企業の印象を下げる場合もあります。

属人化を防ぐには、反応のよかった文面や送信条件を記録して社内で共有することが欠かせません。主なデメリットと対策を表に整理しました。

デメリット	起こりやすい問題	対策
工数がかかる	送信数が伸びず成果が出ない	担当者と運用時間を先に確保する
スキルに依存する	担当者により返信率が大きく変わる	文面と送信条件を記録して共有する
接触時期に左右される	他社の選考が進み返信が来ない	インターンシップの段階から接点をつくる

社内にノウハウがない場合は、外部の支援を一時的に活用するのも一つの方法です。

新卒ダイレクト採用を成功させる3つのコツ

ここからは新卒のダイレクトリクルーティングで成果を出すための3つのコツを解説します。どれも特別なツールを必要とせず、運用の工夫で取り組めるものです。

1. 採用ターゲットと評価基準を言語化する

最初のコツは、採用したい学生像と評価基準を具体的な言葉にすることです。ターゲットが曖昧なままでは、検索条件もスカウト文も定まりません。

「コミュニケーション能力が高い学生」のような表現では、担当者によって解釈がぶれてしまいます。「チームで役割を担い成果を出した経験がある」のように、行動レベルで定義するのがポイントです。

ターゲット像には、経営者の価値観を反映させることも大切です。アキュイティー株式会社の佐藤 眞平社長は「起業したいと思っている学生には、『リスクを取ってでも早い方がいい』と伝えたいです。ないものねだりかもしれませんが、経験者として正直そう思いますね」と語っています。挑戦を重んじる経営者のもとでは、早くから行動してきた学生が活躍しやすいと考えられるでしょう。アキュイティー株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー 「できない理由」を並べていても、世の中は変わらない。視えない動きを価値に変える仕事 アキュイティー株式会社 / 代表取締役 CEO 兼 CTO 佐藤 眞平

このように経営者の考え方とつなげて評価基準を定めると、面接官ごとの判断のぶれも小さくなります。言語化した基準はスカウト担当と面接官で共有しておきましょう。

2. 学生一人ひとりに向けたスカウト文を書く

2つ目のコツは、テンプレートではなく学生個人に向けたスカウト文を送ることです。学生のもとには多くのスカウトが届くため、誰にでも送れる文面は読まれずに埋もれてしまいます。

返信率を高めるには、次の要素を盛り込むと効果的です。

• プロフィールのどこに惹かれたのか（具体的なエピソードに触れる）
• 入社後にどんな役割や成長機会があるのか
• 会社が目指すビジョンや創業の背景
• 面談の形式と所要時間（選考ではない旨も明記）

なかでも学生の心に残りやすいのは、経営者自身の言葉で語られるビジョンです。Synk株式会社の菅原沙耶社長は『ずっとラグジュアリートラベルをやってきたからこそ、富裕層によるラグジュアリー消費をエッセンシャルワーカーの方たちに届けるような仕組みができないか、という思いを持つようになったのはこの頃です。』と語っています。こうした原体験に根ざした思いは、条件面だけでは伝わらない会社の魅力になります。Synk株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー 長時間の通学、そして客船で世界一周。ラグジュアリートラベル20年を経てたどり着いた、保育士のための新しい市場 Synk株式会社 / 代表取締役 菅原沙耶

スカウト文の冒頭で「なぜあなたなのか」を示し、続けて自社の思いを短く添えると読まれやすくなります。長文になりすぎないよう、詳細は面談で伝える前提で構成しましょう。

3. カジュアル面談で相互理解を深める

3つ目のコツは、返信してくれた学生といきなり選考に進まず、カジュアル面談で相互理解を深めることです。学生は「まず話を聞いてみたい」という段階にいるため、評価される場だと感じると辞退につながりかねません。

面談では会社説明よりも、学生の関心や将来像を聞くことに時間を割くのがおすすめです。ハッピーステート株式会社の上田 寿明社長は『学生の方には、まず「なりたい自分」「ありたい自分」を諦めずに描いてほしいと思います。十年後、二十年後という遠い未来でなくても構いません。一年後、三年後にどうありたいかを考え、そこに向かうロードマップを引いていく』と語っています。学生が描く1年後や3年後の姿を聞き出せれば、自社で実現できることを具体的に示せるはずです。ハッピーステート株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー 何もしないことが、一番よくない。学生時代「無趣味」だった代表が北海道でAIパートナーになるまで ハッピーステート株式会社 / 代表取締役 上田 寿明

案内時の服装や持ち物の伝え方も、面談の満足度を左右する細部です。新卒の学生は「スーツで行くべきか」「何を持参すればよいか」で迷いやすいため、企業側から明確に伝えておくと参加のハードルが下がります。

面談の形式	服装の案内例	補足
対面（服装指定なし）	「私服でお越しください」と明記する	「自由」だけでは迷うため、オフィスカジュアル程度の目安を添える
対面（服装指定あり）	「スーツ着用」など具体的に書く	靴やカバンなど細部の目安も添えると親切
オンライン（Web）面談	「私服で問題ありません」と伝える	接続URLやカメラ・マイクの準備も案内する
インターンシップ・長期インターン	職場の服装に合わせた目安を伝える	持ち物や髪型などの決まりがあれば事前に共有する

服装の案内は小さな配慮に見えるかもしれません。それでも学生の不安を減らす効果は大きく、企業への好印象にもつながります。面談後は話した内容を記録し、選考に進む場合は次のステップと日程を速やかに伝えましょう。

採用実務を外部に任せる選択肢

ダイレクトリクルーティングは成果が出やすい一方で、運用の手間がかかる手法です。社内の人手が足りない場合は、採用実務を外部に任せるのも現実的な選択肢になります。

外部化で任せられる業務と任せられない業務

採用代行（RPO）を使えば、スカウト配信や応募者対応などの実務を外部に任せられます。担当者は面接や内定者フォローなど、自社でしかできない業務に集中できるようになります。

一方で、候補者の評価や採否の判断は企業側に残すのが一般的です。どこまで任せてどこを自社で担うのか、境界を先に決めておくと運用がスムーズになります。外部に任せやすい業務は次のとおりです。

• 求人原稿やスカウト文の作成
• スカウトの配信と返信対応
• 面接日程の調整と候補者管理
• 応募数や返信率などのデータ分析

依頼できる業務の範囲や費用相場は採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で詳しく解説しています。外部化を検討する際の判断材料にしてください。

当社サービス「採用サポ10」の特徴と料金

採用実務の外部化の具体例として、当社サービス「採用サポ10」を紹介します。採用サポ10は株式会社Myoshinが提供する定額制の採用BPO／RPOです。採用設計から応募獲得（求人原稿・媒体運用・スカウト）、選考運用（応募受付・日程調整・ステータス管理）までを支援します。

料金は初期費用15万円（税別）に加え、月額10〜40万円（税別）の4プランから選べます。プランごとの稼働目安と主な支援内容は次のとおりです。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用、求人原稿の改善、応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加え、スカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え、採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え、人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

最低契約期間は3か月で、プラン変更は毎月可能です（前月20日まで）。初期構築では2週間で戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリストを整え、テスト実行までおこないます。作成物はすべて発注企業に帰属します。

専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用・スカウト・応募者対応を担当します。全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示する点も特徴です。

なお面接の実施や候補者の評価、採否の判断と雇用条件の確定は発注企業側でおこないます。面接代行と独自判断による書類選考は標準の支援範囲に含まれません。求人媒体の掲載費やスカウト通数課金、広告費は月額費用とは別にかかります。

60分のヒアリング後は最短10営業日で稼働を始められるので、スカウト運用の人手不足に悩んでいる場合は早めに相談してください。採用サポ10の無料相談はこちら

新卒ダイレクトリクルーティングのまとめ

新卒のダイレクトリクルーティングは、企業から学生へ直接声をかける「攻めの採用」です。知名度に左右されにくく、自社に合う学生と出会える点が大きな魅力といえます。

本記事のポイントを振り返ります。

• ナビサイトとは「誰が最初に動くか」が異なり、併用も有効
• サービスはデータベース型とイベント型に分かれ、料金体系は成功報酬型と定額型がある
• メリットは求める人材に会えること、潜在層との接点、ノウハウの蓄積
• デメリットは運用工数とスキル依存で、事前の体制づくりが欠かせない
• 成功のコツはターゲットの言語化、個別のスカウト文、カジュアル面談の3つ

なかでも成果を分けるのは、運用を止めずに続けられる体制です。社内のリソースだけで難しい場合は、外部の力を借りることも検討しましょう。

採用サポ10ならスカウト配信から選考運用までの実務を定額で任せられるので、新卒のダイレクトリクルーティングを無理なく続けたい企業はまず自社の状況を相談してください。採用サポ10の無料相談はこちら

ダイレクトリクルーティングの新卒採用Q&A