ダイレクトリクルーティングのメリット7選！デメリットと成功のコツも解説

求人広告を出しても応募が集まらない。人材紹介の手数料が重く、採用単価が下がらない。こうした悩みを抱える人事・採用担当者や経営者の方は少なくありません。

そこで注目されているのが、企業から候補者へ直接アプローチする「ダイレクトリクルーティング」です。本記事ではダイレクトリクルーティングのメリットを7つに整理し、デメリットと対策や向いている企業の特徴まで解説します。

ダイレクトリクルーティングのメリットを正しく理解すれば、自社に合う採用手法かどうかを判断しやすくなります。導入を検討している方や運用に課題を感じている方は、ぜひ参考にしてください。

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

ダイレクトリクルーティングとは？基本を解説

ダイレクトリクルーティングのメリットを理解するには、まず手法の定義と従来手法との違いを押さえておく必要があります。ここでは基本的な仕組みと注目される背景を順に確認しましょう。

企業が候補者へ直接声をかける採用手法

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら候補者を探して直接スカウトを送る採用手法です。スカウト型採用やダイレクトソーシングと呼ばれることもあります。

求人広告や人材紹介では、企業は応募や推薦を「待つ」立場になりがちでした。一方でダイレクトリクルーティングは、自社が会いたい人材を自分たちで見つけにいける点に特徴があります。

たとえばスカウト媒体に登録している求職者のプロフィールを検索し、経験や志向が合う人へメッセージを送ります。主な接点は次のとおりです。

• 中途採用：転職者向けのスカウトデータベースやビジネスSNS
• 新卒採用：逆求人型サイトやインターンシップ参加者へのスカウト
• 共通：自社SNSや社員のつながりを通じた直接のアプローチ

つまりダイレクトリクルーティングは、採用の主導権を企業側が握れる「攻め」の手法といえるでしょう。

求人広告・人材紹介との違い

従来の手法との最大の違いは、「誰に会うかを企業が決められる」点です。求人広告では応募者が起点となり、人材紹介ではエージェントの推薦が起点となります。

ダイレクトリクルーティングでは企業が最初の接点をつくります。そのため転職をまだ本格的に考えていない層にも届くのです。主な採用手法の違いを次の表にまとめました。

採用手法	アプローチ方法	費用の傾向	担当者の工数	向いている採用
ダイレクトリクルーティング	企業から候補者へ直接連絡する	定額型や成功報酬型があり、採用人数が増えるほど単価を抑えやすい	多い	専門職・ハイクラス・カルチャーフィット重視の採用
求人広告	求人を掲載して応募を待つ	掲載期間ごとの費用が中心	中程度	一定数の母集団形成
人材紹介	エージェントが候補者を推薦する	成功報酬型で理論年収の30%前後が目安とされることが多い	少なめ	急ぎの採用・専門人材の採用
リファラル採用	社員の紹介で候補者と出会う	紹介インセンティブ程度	社員の協力が必要	定着を重視した採用

表のとおり、ダイレクトリクルーティングは工数がかかる反面で費用を抑えやすく、狙った人材に会える手法です。1つの手法に絞るのではなく、ほかの手法と組み合わせて使い分けるとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティングが広がった背景

ダイレクトリクルーティングが広がった背景には、「待ちの採用」だけでは人材を確保しにくくなった事情があります。少子高齢化で働き手が減るなか、多くの業界で人材の獲得競争が激しくなっています。

さらに求職者の情報収集の方法も変わりました。求人サイトを見て応募するだけでなく、SNSや企業の発信を通じて会社を知る人が増えています。

こうした変化を受けて、企業が自ら候補者を探しにいく重要性が高まりました。データベース型のスカウトサービスが増え、中小企業でも導入しやすい環境が整ってきたことも追い風です。

採用難が続くなかで、ダイレクトリクルーティングは企業が主体的に動くための有力な選択肢になっているのです。

ダイレクトリクルーティングの採用面のメリット

ここからはダイレクトリクルーティングのメリットを7つ紹介します。まずは採用の質やスピードに関わる4つのメリットから見ていきましょう。

メリット1：求める人材にピンポイントで出会える

ダイレクトリクルーティング最大のメリットは、自社が求める条件に合う人材へ直接アプローチできる点です。スキルや経験だけでなく、志向や価値観まで確認したうえで声をかけられます。

求人広告では応募者の質にばらつきが出やすく、書類選考に多くの時間を取られがちでした。データベースから候補者を絞り込めば、選考の初期段階でミスマッチを減らせます。たとえば「SaaS営業の経験が3年以上あり、スタートアップ志向がある人」といった条件で検索できます。

1人の採用が持つ重みは、企業規模が小さいほど大きくなるものです。株式会社X-HACKの松田信介社長は「採用するのも怖いというのが本音で。AIが凄すぎて、これからどうなるかわかりません」と語っています。事業環境の変化が速い時代だからこそ、会う人を自社で選び抜ける手法の価値は高まっているといえるでしょう。X-HACK社 社長インタビュー

経営者インタビュー 高卒・二浪・フラフラから始まった「世界を0.01%ずつ変える」エンジニアの旅 株式会社X-HACK / 代表取締役 松田信介

狙った人材と出会える確率が上がるため、採用の質そのものを高められるのです。

メリット2：転職潜在層にもアプローチできる

2つ目のメリットは、まだ積極的に転職活動をしていない転職潜在層にも接点を持てることです。優秀な人材ほど現職で評価されており、自ら求人を探していないケースが少なくありません。

こうした層は求人広告や人材紹介ではなかなか出会えない存在です。スカウトを受け取って初めて自社を知り、「話だけでも聞いてみよう」と考える人もいるのです。

たとえばカジュアル面談から関係をつくり、数か月後に転職を決めたタイミングで応募につながる例もあります。新卒採用でも、インターンシップで接点を持った学生に早い段階から声をかける企業が増えています。

母集団の幅を広げたい企業にとって、潜在層との接点は見逃せないメリットでしょう。

メリット3：自社の魅力や仕事のやりがいを伝えられる

ダイレクトリクルーティングでは、スカウト文や面談を通じて自社の魅力を自分たちの言葉で伝えられます。知名度に頼らず、事業のビジョンや仕事のやりがいで勝負できる点がメリットです。

求人広告の定型フォーマットでは、競合との違いを打ち出しにくいのが難点でした。一方でスカウトなら、候補者の経歴に合わせて「なぜあなたに会いたいのか」を個別に伝えられます。

とくに職種そのものの魅力は、実際に働く人の声を添えると伝わりやすいものです。株式会社Secretaryの宮下典子社長は「秘書で仕事をしたことがある人って、『今までの仕事の中で秘書が一番楽しかった』という人が結構多いんですよ」と語っています。こうした現場の実感をスカウト文に盛り込めば、仕事の具体的なイメージを候補者に届けられるでしょう。Secretary社 社長インタビュー

経営者インタビュー 秘書は「究極、経営者の命を救う仕事」——ママ秘書の育成で、孤独な社長をなくしたい 株式会社Secretary / 代表取締役 宮下典子

中小企業やスタートアップにとって、経営者の想いや事業の将来像は強い武器になります。大手と同じ土俵で待つより、直接語りかけるほうが共感を得やすいはずです。

メリット4：採用スピードを上げやすい

自社から動けるため、採用スピードを上げやすい点もメリットです。応募を待つ期間がなく、必要なタイミングですぐに候補者へ連絡できます。

人材紹介では、エージェントが候補者を探して推薦するまでに時間がかかることもあります。ダイレクトリクルーティングなら、担当者の判断でその日のうちにスカウトを送れるのです。

たとえば欠員が出たポジションでも、条件に合う候補者がデータベースにいればすぐに面談を打診できます。返信率を高める工夫を重ねれば、短期間で選考を進められるでしょう。

ただしスピードは運用体制に左右されます。返信や日程調整を素早くおこなえる体制を整えておくことが大切です。

ダイレクトリクルーティングの経営面のメリット

続いて、採用コストや組織づくりに関わる3つのメリットを解説します。中長期で効果が出やすいポイントなので、経営視点で確認しておきましょう。

メリット5：採用コストを抑えやすい

ダイレクトリクルーティングは、採用単価を抑えやすい手法です。人材紹介のように採用1名ごとに高額な手数料が発生するとは限りません。料金体系によっては、採用人数が増えるほど1名あたりの費用が下がります。

人材紹介の成功報酬は、理論年収の30%前後が目安とされることが一般的です。ダイレクトリクルーティングの料金体系には、主に次の2種類があります。

• 定額型：一定期間の利用料を支払い、期間内は何名採用しても費用が大きく変わらない
• 成功報酬型：採用が決まった時点で費用が発生し、人材紹介より低めに設定されることが多い

年間で複数名を採用する企業ほど、定額型のコストメリットを感じやすいでしょう。ただし運用にかかる担当者の人件費も含めて試算することが大切です。媒体費と工数の両方を見て、費用対効果を判断してください。

メリット6：採用ノウハウが社内に蓄積される

自社で候補者を探して口説く過程は、そのまま採用ノウハウとして社内に残ります。どんな人から返信をもらえたのか、どの訴求が響いたのかがデータとして見えるためです。

人材紹介に頼りきりの場合、候補者との接点の多くは外部のエージェントが担います。その結果として、自社にはノウハウが残りにくい構造になりがちです。

たとえばスカウト文の件名や送信時間帯を変えて返信率を比較すれば、自社に合う勝ちパターンが見えてきます。蓄積しておきたいデータの例は次のとおりです。

• 職種・年代別のスカウト返信率
• 反応がよかった件名や訴求ポイント
• カジュアル面談から選考に進んだ割合
• 辞退理由と選考段階ごとの離脱率

こうした知見は、担当者が変わっても引き継げる組織の資産になります。採用力そのものを高めたい企業にとって、ノウハウの蓄積は長期的な強みとなるでしょう。

メリット7：入社後の定着につながりやすい

ダイレクトリクルーティングは、入社後の定着にもよい影響を与えやすい手法です。選考前から対話を重ねるため、候補者は仕事内容や社風を深く理解したうえで入社を決められます。

早期離職の多くは、入社前のイメージと実態のギャップから生まれるといわれています。カジュアル面談などで本音を伝え合えば、そのギャップを小さくできるのです。

一方で、離職そのものを過度に恐れる必要はないという経営者の声もあります。株式会社カルチャーリーの金澤ジョーダン社長は「辞めること自体を必要以上に怖がらなくていい、ということです。ただ、辞めるかどうかの判断基準はちゃんと持った上で決めてほしい。」と語っています。企業側が入社前に判断材料をしっかり渡しておけば、候補者は納得したうえで意思決定できるでしょう。カルチャーリー社 社長インタビュー

経営者インタビュー 「職場の“居場所”は、働く人の可能性を左右する」──オーストラリア出身の起業家が日本で挑む、企業文化の言語化 株式会社カルチャーリー / 代表取締役社長 金澤ジョーダン

採用をゴールではなくスタートと捉える企業ほど、このメリットを実感しやすいはずです。

ダイレクトリクルーティングのデメリットと対策

メリットの多いダイレクトリクルーティングにも、導入前に理解しておきたいデメリットがあります。主な3つの注意点と対策を押さえておきましょう。

担当者の工数が増えやすい

もっとも大きなデメリットは、採用担当者の工数が増えやすいことです。候補者の検索からスカウト文の作成、日程調整や面談まで多くの作業を自社でおこなう必要があります。

とくに専任の採用担当者がいない企業では、ほかの業務と兼務しながら運用することになります。その結果、スカウト配信が止まったり返信対応が遅れたりして成果が出にくくなるのです。

対策としては、作業ごとに担当と所要時間を決めておくことが有効です。候補者検索やスカウト配信などの定型業務は、外部に任せる方法もあります。スカウト業務だけを切り出して依頼する方法は、スカウト代行とは？料金相場やメリット・失敗しない選び方とおすすめ3選で料金相場とあわせて解説しています。

成果が出るまでに時間がかかる

ダイレクトリクルーティングは、導入してすぐに採用が決まるとは限りません。ターゲットの設定やスカウト文の改善を重ねながら、少しずつ精度を上げていく手法だからです。

とくに転職潜在層へのアプローチは、関係づくりから始まります。初回の面談からすぐ応募につながるケースばかりではなく、数か月単位で接点を持ち続ける場面もあるでしょう。

そのため導入初期は、採用数だけでなく返信率や面談数などの中間指標で効果を測るのがおすすめです。短期の結果だけで判断せず、3〜6か月程度を目安に改善サイクルを回してください。

スカウトの質で成果が大きく変わる

3つ目の注意点は、スカウト文の質によって返信率が大きく変わることです。誰にでも同じ文面を送ると、候補者に「一斉送信」と見抜かれて読まれにくくなります。

返信率を高めるには、候補者のプロフィールを読み込んだうえで個別のメッセージを添えることが欠かせません。具体的には次のポイントを押さえるとよいでしょう。

• 候補者の経歴のどこに惹かれたのかを具体的に書く
• 入社後に任せたい仕事や期待する役割を示す
• いきなり選考ではなくカジュアル面談から誘う
• 件名で「自分宛て」だとわかる工夫をする

主なデメリットと対策を表にまとめると次のようになります。

デメリット	起こりやすい状況	主な対策
工数が増えやすい	兼務の担当者だけで運用している	業務の分担を決め、定型作業は外部化も検討する
成果まで時間がかかる	採用数だけで効果を判断している	返信率や面談数などの中間指標で評価する
スカウトの質で差が出る	同じ文面を一斉送信している	候補者ごとに会いたい理由を書き分ける

デメリットはいずれも、運用体制とスカウトの質を整えれば小さくできます。導入前に自社のリソースで回せるかを確認しておきましょう。

メリットを活かせる企業と成功のコツ

ダイレクトリクルーティングのメリットは、すべての企業で同じように得られるわけではありません。ここでは向いている企業の特徴と、成果を出すための運用のコツを紹介します。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業

ダイレクトリクルーティングが向いているのは、求める人物像が明確で採用に主体的に関われる企業です。とくに次のような企業はメリットを実感しやすいでしょう。

• 専門職やハイクラス人材など、求人広告では母集団が集まりにくい職種を採用したい
• 知名度は高くないものの、事業の魅力を言葉で伝えられる
• 年間を通じて継続的に採用を進めたい
• 人材紹介の手数料負担を下げたい

一方で、短期間に大量の人数を採用したい場合や社内に運用リソースがまったくない場合は注意が必要です。求人広告や人材紹介との併用を前提に考えるとよいでしょう。

自社に合うサービスを比較したい場合は、ダイレクトリクルーティング比較おすすめ7選！料金と選び方も解説が参考になります。主要サービスの料金体系や選び方のポイントを整理しています。

成果を出すための運用のコツ

ダイレクトリクルーティングで成果を出す鍵は、「誰に」「何を」伝えるかを事前に決めておくことです。準備が不十分なまま配信を始めると、返信率が伸びず工数だけが増えてしまいます。

運用を始める前に、最低限次の項目を整理しておきましょう。

• ペルソナ：スキル・経験・志向・転職意欲の度合い
• 訴求軸：候補者が自社を選ぶ理由になる魅力
• 運用ルール：配信数・返信期限・面談担当者
• KPI：配信数・返信率・面談数・内定数

運用中は、月に一度はKPIを振り返る習慣をつけてください。返信率が低いときは文面の改善が先決です。面談後の辞退が多いときは、面談内容の見直しを優先しましょう。

さらに面談には現場社員や経営者が同席すると効果的です。候補者は一緒に働く人の話を聞くことで、入社後の姿を具体的に描けるようになります。

採用実務を外部に任せる選択肢

ダイレクトリクルーティングのメリットは大きい一方で、社内だけで運用を回し続けるのは簡単ではありません。工数の問題を解決する方法として、採用実務の一部を外部に任せる採用BPO/RPOの活用が有効です。

採用代行で依頼できる業務の全体像や費用相場は、採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で詳しく解説しています。ここでは具体例として、当社サービスの「採用サポ10」を紹介します。

定額制の採用BPO/RPO「採用サポ10」の概要

採用サポ10は、株式会社Myoshinが提供する当社サービスです。採用実務を外部化できる定額制の採用BPO/RPOで、専任の採用ディレクターが窓口となり実行チームが求人運用・スカウト・応募者対応を担当します。

特徴は、全業務を0.25時間（15分）単位で管理している点です。何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示するため、外部に任せても運用の中身が見えにくくなる心配を減らせます。

初期構築では、2週間で戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリストの作成とテスト実行までおこないます。作成物はすべて発注企業に帰属するため、将来の内製化にも活かせるでしょう。60分のヒアリング後、最短10営業日で稼働を開始できます。

料金は初期費用15万円（税別）に加え、月額10〜40万円（税別）の4プランから選べます。プランごとの内容は次のとおりです。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加え、スカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え、採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え、人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

ダイレクトリクルーティングのスカウト配信まで任せたい場合は、ライト以上のプランが対象です。最低契約期間は3か月で、プラン変更は前月20日までの申請で毎月可能です。

依頼できる範囲と事前に確認したい点

採用サポ10の支援範囲は、採用設計・応募獲得・選考運用の3領域です。具体的には次の業務を任せられます。

• 採用設計：採用戦略の設計やターゲットの整理
• 応募獲得：求人原稿の作成・媒体運用・スカウト配信
• 選考運用：応募受付・日程調整・ステータス管理

一方で、面接の実施・候補者の評価・採否の判断・雇用条件の確定は発注企業側でおこないます。面接代行と独自判断による書類選考も、標準の支援範囲には含まれません。

また求人媒体の掲載費やスカウトの通数課金・広告費は、月額費用とは別にかかります。自社で担う業務との線引きを契約前にすり合わせておくことが大切です。

60分のヒアリングで自社の採用課題と合うプランを整理できるので、スカウト運用の工数に悩んでいる場合は気軽にご相談ください。採用サポ10の無料相談はこちら

ダイレクトリクルーティングのメリットまとめ

ダイレクトリクルーティングは、企業が自ら候補者を探して直接声をかける「攻め」の採用手法です。本記事で紹介したメリットを振り返ると、次の7つに整理できます。

• 求める人材にピンポイントで出会える
• 転職潜在層にもアプローチできる
• 自社の魅力や仕事のやりがいを伝えられる
• 採用スピードを上げやすい
• 採用コストを抑えやすい
• 採用ノウハウが社内に蓄積される
• 入社後の定着につながりやすい

一方で、担当者の工数増加や成果が出るまでの時間といったデメリットもあります。ペルソナと訴求軸を固め、KPIを見ながら改善を続けることがメリットを最大化する近道です。

社内のリソースだけでは運用が難しい場合、採用実務の外部化も有力な選択肢になります。初期構築の作成物がすべて自社に帰属し内製化にもつなげられるので、まずは無料相談で自社に合う進め方を確認してください。採用サポ10の無料相談はこちら

ダイレクトリクルーティングのよくある疑問