採用課題とは？3つの分類別に原因と解決策・見つけ方を解説

「求人を出しても応募が来ない」「内定を出しても辞退される」。採用課題としてこうした悩みを抱える企業は少なくありません。応募数を増やす施策だけを繰り返しても、根本の採用課題は解決しないケースが多いものです。採用課題は母集団形成・選考・定着のどこで起きているかによって打ち手が大きく変わります。

本記事では採用課題の定義から背景・3つの分類・見つけ方・解決策までを体系的に整理しました。実際に組織づくりに取り組む経営者の声も交えながら、自社の採用を見直すヒントをお届けします。人事・採用担当者の方はもちろん、採用に悩む経営者の方もぜひ参考にしてください。

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

採用課題とは？基本の考え方と定義

採用課題を解決するには、まず「何をもって課題とするか」をはっきりさせる必要があります。ここでは採用課題の定義と、議論をぶれさせないための考え方を整理します。

採用課題は理想と現状のギャップ

採用課題とは、企業が求める採用の理想状態と現状とのあいだにある理想と現状のギャップのことです。たとえば「年間10名の営業職を採用したい」という目標に対し、実際は5名しか採用できていない状態がそれにあたります。この差を生んでいる要因を特定し、解消すべきテーマとして言語化したものが採用課題です。

理想の状態は人数だけではありません。理想像には次のような要素も含まれます。

• 採用人数：事業計画に必要な人数を期限内に確保できているか
• 人材の質：求める経験やスキル、価値観を持つ人材を採用できているか
• 採用コスト：1人あたりの採用単価が想定の範囲に収まっているか
• 定着と活躍：入社した人材が定着し、期待どおりに活躍しているか

採用課題は人事部門だけの問題ではなく、事業成長を左右する経営課題でもあります。必要な人材を確保できなければ、新規事業の立ち上げや既存事業の拡大は計画どおりに進みません。人手不足のまま既存社員に業務が集中すると、負担増から離職が起きてさらに人手が足りなくなる悪循環に陥るでしょう。

つまり採用課題を正しく捉えるには、自社にとっての「よい採用」を定義することが出発点になります。目指す姿が決まってはじめて、現状との差を測れるようになるのです。

「問題」と「課題」を分けて考える

採用課題を整理するうえで、「問題」と「課題」を区別しておくと議論がぶれにくくなります。問題とは「応募が少ない」「辞退が多い」といった目に見える現象のことです。一方で課題とは、その問題を解消するために取り組むべきテーマを指します。

たとえば「応募が少ない」という問題の原因が求人の訴求の弱さにあるなら、取り組むべき課題は「仕事の魅力の言語化」です。同じ問題でも原因が露出不足なら、課題は「求人チャネルの見直し」に変わるでしょう。整理の流れは次のとおりです。

• 問題：応募が少ない・辞退が多いなど、目に見える現象
• 原因：その問題を引き起こしている要因
• 課題：原因を取り除くために取り組むテーマ

現象だけを見て施策を打つと、的外れな対策にコストをかけてしまいがちです。「問題→原因→課題」の順に考える習慣をつけましょう。

採用課題が生まれる背景と主な原因

採用課題は自社の努力不足だけで生まれるわけではありません。外部環境の変化と社内要因が重なって起きるケースが大半です。ここでは代表的な背景と原因を2つの観点から見ていきます。

労働人口の減少と求職者の変化

採用課題が深刻化している大きな背景は、働き手そのものが減っていることです。少子高齢化により生産年齢人口は長期的な減少傾向にあり、多くの業界で人材の奪い合いが起きています。求人数が求職者数を上回る状態が続けば、企業は選ぶ側から選ばれる側に変わります。

求職者が企業を選ぶ基準も変化しました。給与や安定性に加え、「どんな人と働くのか」「その会社で何が実現できるのか」を重視する人が増えています。情報収集の手段も多様化し、求人票だけでなく企業のSNSや社員インタビューなどを確認してから応募する人も珍しくありません。

新卒採用ではインターンシップや説明会を通じて企業理解を深め、そのうえで応募先を絞る学生も多くみられます。中途採用でも転職サイト・人材紹介・リファラルなど応募経路が分散しており、どこで求職者と接点を持つかの設計が欠かせません。

とくに中小企業や知名度の低い企業は、給与や福利厚生だけで比較されると不利になりがちです。条件以外の魅力で選ばれる工夫が、採用の成否を分けるポイントになるでしょう。

社内の採用体制が追いついていない

外部環境だけでなく、社内の体制に原因があるケースも少なくありません。採用担当者がほかの業務と兼務している企業では、応募者対応が遅れたり採用戦略を考える時間が取れなかったりします。

また「求める人物像」が経営者と現場で一致していない状態もよく見られます。面接官ごとに評価基準がばらつけば、選考の精度が下がってミスマッチ採用につながるでしょう。採用データを記録していないため、どこで応募者が離脱しているのかわからない企業も多いものです。

採用課題の現れ方は、企業規模や成長フェーズによっても変わります。代表的な傾向は次のとおりです。

企業のタイプ	起きやすい採用課題	主な背景
中小企業	応募数が集まらない	知名度が低く条件面で比較されやすい
ベンチャー・成長企業	採用スピードが事業成長に追いつかない	必要人数が急増し選考体制が整っていない
大手企業	ミスマッチや早期離職が起きる	知名度で応募が集まり見極めが難しくなる
専門職の多い企業（医療・技術職など）	有資格者の母集団が限られる	対象人材が少なく競合と取り合いになる

表はあくまで一般的な傾向です。社内要因は自社の努力で改善できる部分なので、外部環境を嘆くより先に社内の仕組みを点検することが近道といえます。

採用課題の3つの分類と症状の特徴

採用課題は大きく「母集団形成」「選考・見極め」「定着・活躍」の3つに分類できます。どの段階で詰まっているかを特定できれば、打つべき施策も自然と絞られるはずです。まずは全体像を表で確認しましょう。

分類	主な症状	確認したい指標	代表的な対策
母集団形成	応募が集まらない／求める層から応募がない	応募数・応募者の属性	求人チャネルの見直し・魅力の発信
選考・見極め	選考辞退や内定辞退が多い／評価がぶれる	選考通過率・辞退率	選考スピードの改善・評価基準の統一
定着・活躍	早期離職が多い／入社後に活躍しない	定着率・入社後の評価	入社前の期待値調整・オンボーディング

母集団形成の課題：応募が集まらない

母集団形成の課題とは、自社が求める人材からの応募が十分に集まらない状態です。採用活動の入り口にあたるため、ここで詰まると後の工程すべてに影響します。

原因は大きく2つに分かれます。1つは求人が求職者の目に届いていない「露出不足」です。もう1つは見られていても応募につながらない「魅力不足」でしょう。

露出不足なら媒体やチャネルの見直し、魅力不足なら求人内容や発信の改善が必要になります。応募数だけでなく「どんな層から応募が来ているか」まで確認すると、原因の切り分けがしやすくなります。

選考・見極めの課題：辞退やミスマッチ

選考・見極めの課題とは、応募は来ているのに採用まで至らない状態や自社に合わない人を選んでしまう状態のことです。よくあるのは選考途中の辞退や内定辞退でしょう。連絡の遅さや面接での印象の悪さ、選考期間の長さが辞退理由になるケースは少なくありません。

一方でミスマッチは、評価基準があいまいなまま面接官の感覚で合否を決めているときに起こりがちです。求める人物像を言語化し、面接官のあいだで共有する仕組みが欠かせません。

選考は企業が応募者を見極める場であると同時に、応募者が企業を見極める場でもあります。双方向の視点を持つことが、辞退とミスマッチの両方を減らす鍵になるのです。

定着・活躍の課題：早期離職が起きる

定着・活躍の課題とは、採用できた人材が早期に離職したり期待した活躍ができなかったりする状態のことです。採用人数の目標を達成していても、早期離職が続けば採用コストは回収できません。さらに残った社員の負担が増え、組織全体のモチベーション低下を招くおそれもあります。

原因の多くは、入社前に伝えた情報と入社後の現実とのギャップにあります。定着の課題は「入社後の問題」と思われがちです。しかし実際には、採用段階での期待値のすり合わせ不足から生じていることが多いのです。

定着の課題を解決するには、入社後の支援と採用段階の情報提供をセットで見直す必要があるといえるでしょう。

採用課題の見つけ方と分析の手順

採用課題は感覚ではなく、データと現場の声から見つけるのが基本です。ここでは自社の採用課題を特定するための手順を3つのステップで紹介します。

ステップ1：採用ファネルで数値を可視化する

最初におこなうべきは、採用の各段階の数値を並べて「どこで人が減っているか」を把握することです。応募から入社までの流れを漏斗に見立てた採用ファネルで、段階ごとの人数と移行率を整理します。確認したい主な数値は次のとおりです。

• 求人の閲覧数と応募数（応募率）
• 書類選考の通過率
• 面接の実施率と通過率
• 内定承諾率
• 入社後3か月・1年時点の定着率

数値は過去の実績や職種ごとに比較すると、異常な落ち込みが見えやすくなります。移行率が低い段階ごとに疑うべき原因の例を表にまとめました。

移行率が低い段階	疑うべき原因の例
閲覧→応募	求人原稿の訴求が弱い／条件や仕事内容がわかりにくい
応募→面接実施	連絡が遅い／日程調整の手間が大きい
面接→内定	ターゲットと応募者がずれている／評価基準があいまい
内定→承諾	魅力づけ不足／他社と比べた決め手が弱い
入社→定着	入社前の情報と実態のギャップ／受け入れ体制の不足

ステップ2：応募者や社員の声を集める

数値で「どこが詰まっているか」がわかったら、次は「なぜ詰まっているか」を現場の声から探ります。数字だけでは理由まで読み取れないためです。

声を集める主な方法には次のようなものがあります。

• 選考辞退者・内定辞退者へのアンケート
• 面接官へのヒアリング（評価に迷った点・候補者の反応）
• 入社者へのインタビュー（入社の決め手・入社後のギャップ）
• 退職者面談での退職理由の記録

とくに入社の決め手は、自社の魅力を言語化するヒントになります。社員が感じている自社のよさは、求人原稿や面接での訴求にそのまま活かせるでしょう。

ステップ3：原因を特定し優先順位をつける

数値と声がそろったら、原因を特定して取り組む課題の優先順位を決めます。すべての課題に同時に手をつけると、リソースが分散してどれも中途半端に終わりがちです。

優先順位は「採用目標への影響の大きさ」と「すぐに実行できるか」の2軸で判断するとよいでしょう。たとえば面接後の連絡スピードは、仕組みを変えるだけで改善でき影響も大きい項目です。一方で採用ブランディングのように時間のかかる施策は、中長期の計画として並行して進めます。

課題を決めたら担当者と期限、確認する指標をセットで設定してください。施策の効果を数値で振り返れる状態にしておくことが、改善を続けるための土台になります。

採用課題の解決策を分類別に紹介

採用課題の原因が特定できたら、分類ごとに合った解決策を選びます。ここでは母集団形成・選考・定着の3つに分けて、代表的な打ち手を紹介します。

母集団形成の解決策：魅力の言語化と発信

応募が集まらない場合は、まず「自社を選ぶ理由」を言語化することから始めましょう。条件面で大手企業と競うのは難しくても、仕事のやりがいや働く人の魅力では十分に勝負できます。

具体的な打ち手は次のとおりです。

• 求人原稿の改善：仕事内容・1日の流れ・一緒に働く人を具体的に書く
• チャネルの見直し：ターゲットが使う媒体や人材紹介を選び直す
• スカウトの活用：待ちの姿勢から企業側のアプローチに切り替える
• リファラル採用：社員の紹介で価値観の合う人材と出会う
• 新卒向けの接点づくり：インターンシップや説明会で仕事を体感してもらう

発信の場を増やしたい場合は、自社サイトで社員の声や仕事の裏側を伝える方法も有効です。採用オウンドメディア運用代行とは？費用相場と失敗しない選び方7つでは、採用サイトを運用する際の外部活用の考え方を解説しています。

選考の解決策：スピードと評価基準の統一

選考辞退が多い場合は、選考スピードの改善が最優先です。応募者は複数社を並行して受けていることが多く、連絡が遅いだけで他社に気持ちが傾いてしまいます。応募から初回連絡までの時間や面接回数を見直し、選考期間を短くしましょう。

応募者の負担を減らす配慮も辞退防止に役立ちます。Web面接の選択肢を用意したり、面接時の服装を「自由」と明記したりすると参加のハードルが下がるでしょう。面接は企業の印象を決める場でもあるため、面接官が自社の魅力を伝える役割を担うことも大切です。

ミスマッチを防ぐには評価基準の統一が欠かせません。スキルだけでなく、仕事への姿勢や価値観も評価項目に含めておくと見極めの精度が上がります。株式会社SAの酒井康博社長は「ネガティブな人が一人いると、超ポジティブな人が10人いてもネガティブ側に引っ張られる。」と語っています。一人の採用が組織全体の空気に影響するからこそ、姿勢や価値観を見る基準を面接官のあいだでそろえておきたいところです。株式会社SA 社長インタビュー

経営者インタビュー 「勝てる市場」を選んだ不動産鑑定士が、ニッチの頂点に立つまで――株式会社SA 代表取締役 酒井康博 株式会社ＳＡ / 代表取締役 酒井康博

評価シートを用意し、面接後に面接官同士で評価をすり合わせる場を設けると判断のぶれを減らせます。

定着の解決策：期待値調整とオンボーディング

早期離職を減らすには、採用段階で期待値のすり合わせをおこなうことが効果的です。仕事のよい面だけでなく、大変な面や課題もありのままに伝えると入社後のギャップが小さくなります。

候補者自身が「何をやりたいか」を基準に判断できる情報を渡すことも重要です。タクトピア株式会社の長井悠社長は「キャリアを考えるときは、自分が何をやりたいかで選んでほしいと思っています。起業するという選択肢もあれば、ある段階まではいまいる会社にいたほうがいいということもあり得ます。」と語っています。候補者が納得して選んだ入社は、定着につながりやすいといえるでしょう。タクトピア株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー 人類は”栄養学”のように、感性の満たし方をまだ知らない タクトピア株式会社 / 代表取締役CEO/共同設立者 長井 悠

入社後はオンボーディングの仕組みを整えます。具体的には次のような取り組みがあります。

• 入社初日から1か月の受け入れスケジュールを用意する
• 相談しやすいメンターや先輩社員をつける
• 入社1か月・3か月の時点で面談をおこなう

採用課題の解決で注意したい点

採用課題の解決策は数多くあります。しかし進め方を誤ると、コストだけがかさんで成果につながりません。ここでは取り組む際に注意したい2つの点を解説します。

施策を一度に増やしすぎない

採用課題が見つかると、あれもこれもと施策を増やしたくなるものです。しかし施策は絞って検証することが成果への近道になります。複数の施策を同時に始めると、どの施策が効いたのか判断できなくなるためです。

たとえば求人原稿の変更と媒体の追加を同時におこなうと、応募が増えても要因を切り分けられません。次の採用で再現できない施策は、ノウハウとして社内に残りにくいでしょう。

まずは優先度の高い課題に1つか2つの施策を当て、数値の変化を確認してから次の手を打ちましょう。

経営と現場で採用の意志をそろえる

採用課題の解決には、経営と現場の認識をそろえることが欠かせません。採用を人事任せにしていると、必要な予算や面接官の工数が確保できず施策が止まってしまいます。

アイディルートコンサルティング株式会社の松本忠雄社長は「会社が成長するために必要なら、何がなんでも迎え入れる。経営の意志として、あらゆる場面でそういう判断をしてきた」と語っています。採用を経営の意思決定として扱う姿勢が、現場を動かす後押しになるのです。アイディルートコンサルティング株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー 才能の差を目の当たりにして気づいた、「自分の手で描く」という生き方──アイディルートコンサルティング株式会社 取締役副社長 松本 忠雄 アイディルートコンサルティング株式会社 / 取締役副社長 松本 忠雄

経営者は採用目標と求める人物像を自らの言葉で示し、人事は数値と現場の声で進捗を共有します。定例の会議で採用ファネルの数値を確認する場を設けると、認識のずれを早めに修正できるでしょう。

採用実務を外部に任せる選択肢

採用課題の原因が「担当者の手が足りない」「ノウハウがない」といった体制面にある場合は、採用実務の外部化も選択肢になります。社内のリソースを面接や最終判断に集中させられる点が利点です。

採用代行（RPO）で外部化できる業務

採用代行（RPO）とは、採用活動の一部または全体を外部の専門会社に任せるサービスです。求人原稿の作成や媒体運用、応募者対応など手間のかかる実務を切り出せるため、兼務の担当者でも採用活動を回しやすくなります。

外部化しやすい業務と、社内に残すべき業務の一般的な切り分けは次のとおりです。

区分	主な業務
外部化しやすい業務	求人原稿の作成・媒体運用・スカウト配信・応募者対応・日程調整・データ分析
社内に残すべき業務	面接の実施・候補者の評価・採否の判断・雇用条件の決定

依頼できる業務の範囲や費用の考え方は採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で詳しく整理しています。導入のメリットや注意点を比較したい方は採用代行のメリット7選！デメリットや費用相場と失敗しない選び方もあわせてご覧ください。

当社サービス「採用サポ10」の概要と料金

具体例として、当社サービス「採用サポ10」を紹介します。採用サポ10は株式会社Myoshinが提供する定額制の採用BPO／RPOです。専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用・スカウト・応募者対応を担当します。

料金は初期費用15万円（税別）に加え、月額10〜40万円（税別）の4プランから選べます。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加え、スカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え、採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え、人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

主な特徴は次のとおりです。

• 全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示する
• 初期構築の2週間で戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリスト・テスト実行までを整える
• 作成物はすべて発注企業に帰属する
• 最低契約期間は3か月で、プラン変更は毎月可能（前月20日まで）
• 60分のヒアリング後、最短10営業日で稼働を開始できる

支援範囲は採用設計・応募獲得（求人原稿・媒体運用・スカウト）・選考運用（応募受付・日程調整・ステータス管理）です。面接の実施や候補者の評価、採否の判断と雇用条件の確定は発注企業側でおこないます。面接代行と独自判断による書類選考は標準の支援範囲に含まれません。求人媒体の掲載費やスカウト通数課金、広告費は月額費用とは別に実費がかかります。

作業時間が月次で開示されるので、外部化の効果を数字で確かめながら進めたい方はまず相談してみてください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用課題の見直しポイントまとめ

採用課題とは、採用の理想と現状とのギャップです。応募数だけを追うのではなく、どの段階で詰まっているかを特定することが解決の第一歩になります。本記事のポイントを振り返りましょう。

• 採用課題は人数・質・コスト・定着の観点で「よい採用」を定義してから捉える
• 背景には労働人口の減少や求職者の変化と、社内体制の不足がある
• 課題は「母集団形成」「選考・見極め」「定着・活躍」の3つに分類できる
• 採用ファネルの数値と現場の声を組み合わせて原因を特定する
• 施策は絞って検証し、経営と現場で採用の意志をそろえる

採用課題の解決は一度で終わるものではなく、数値を見ながら改善を続ける取り組みです。社内のリソースだけで回しきれない場合は、外部の力を借りることも検討してみてください。

60分のヒアリングで自社の採用状況をお聞きしたうえで支援内容を提案するので、採用課題の整理に迷っている方は気軽にご相談ください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用課題に関するよくある疑問