母集団形成とは？7つの手法と自社に合う選び方・成功のコツを解説

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

「求人を出しても応募が集まらない」「応募はあるのに自社に合う人がいない」と悩む採用担当者は少なくありません。こうした課題の多くは、採用活動の入口である母集団形成に原因があります。

母集団形成は「とにかく人数を集める作業」と思われがちです。実際には採用目標から逆算し、求める人物像に合う人を必要な数だけ集める設計の仕事といえます。

本記事では母集団形成の意味や難しくなった背景を整理したうえで、7つの手法と自社に合う選び方、成功のコツを解説します。実際に組織づくりをしている経営者の声も紹介するので、自社の採用を見直すヒントにしてください。

母集団形成の意味と採用での役割

母集団形成とは応募者の集団をつくること

母集団形成とは、自社の求人に興味を持つ応募者や候補者の集団をつくる活動のことです。採用では最終的に一人を選ぶとしても、まずは選考の土台となる候補者を一定数集める必要があります。

母集団という言葉はもともと統計用語で、調査対象となる集団全体を指します。採用の文脈では「自社の選考に進む可能性のある人たち」と考えるとわかりやすいでしょう。

母集団の目安は採用区分によって異なります。

• 新卒採用：プレエントリー数・説明会参加者数・インターンシップ参加者数
• 中途採用：応募数・スカウト返信数・エージェントからの推薦数
• アルバイト・パート採用：応募数・面接設定数

採用活動は一般に「母集団形成→選考→内定→入社・定着」という流れで進みます。母集団形成はこの最上流にあたり、後工程すべての質と量を決める起点です。採用がうまくいかないときは面接手法より先に、入口の母集団に問題がないか確認してください。

量と質の両方が求められる理由

母集団形成では「応募者の数」と「応募者の質」の両方を意識することが大切です。数だけを追うと選考工数が膨らみ、質だけを追うと候補者が足りなくなります。

ここでいう質とは、学歴やスキルの高さだけではありません。自社の価値観や働き方に合い、入社後に活躍・定着できる可能性の高さを指します。

株式会社フォレストリンクスの林 龍雄社長は『そのなかで最後に差がつくのは、結局は人間としてちゃんとしているかどうか、人間力なんですよね。遅刻をしない、1分2分の遅刻すら誰もしない、人が嫌がることでも率先してやる。そういう人しか、あの世界には残っていけません。』と語っています。こうした人間性は求人票の条件欄では測れません。だからこそ母集団形成の段階で自社が大切にする価値観を発信し、共感する人を集める意味があるのです。株式会社フォレストリンクス 社長インタビュー

経営者インタビュー 「面白いだけ」では残れない、放送作家が辿り着いた経営の答え 株式会社フォレストリンクス / 代表取締役 林 龍雄

理想は採用目標から逆算して必要な母集団の規模を見積もり、そのうえで求める人物像に近い人を集めることです。量と質のバランスを設計する視点が、母集団形成の出発点になります。

母集団形成が難しくなった背景

労働人口の減少で採用競争が激しくなった

母集団形成が難しくなった最大の要因は、働き手の減少による採用競争の激化です。少子高齢化で生産年齢人口は長期的に減少傾向にあり、多くの業界で人手不足が続いています。

求職者1人に対して複数の求人がある状況では、企業が候補者に選ばれる立場になります。求人を出せば人が集まるという前提は、すでに成り立ちにくくなっているといえるでしょう。

雇用や労働市場の動向は厚生労働省の統計でも確認できます。自社の業界や地域の有効求人倍率を把握しておくと、母集団形成の難易度を見積もりやすくなります。

求職者の情報収集の方法が変わった

求職者の情報収集の方法も大きく変わっています。以前は求人誌や求人サイトを見て、そのまま応募する流れが一般的でした。

現在は求人サイトに加えて、企業の採用サイトやSNS・口コミサイト・社員インタビュー記事などを見比べる人が少なくありません。応募前に企業名で検索し、発信内容を確かめるのはごく自然な行動です。

そのため給与や勤務地といった条件だけでは、他社との違いが伝わりにくくなりました。仕事の中身や職場の雰囲気、経営者の考え方まで発信できる企業ほど、応募者に選ばれやすい傾向があります。

中小企業は知名度の壁に直面しやすい

中小企業にとっては、知名度の低さも母集団形成の大きな壁です。求職者は知らない企業を検索できないため、そもそも比較の候補に入らないケースが多くあります。

大手企業と同じ求人サイトに似たような原稿を載せても、ブランド力の差で埋もれてしまいがちです。中小企業は「規模ではなく中身で選んでもらう」工夫が欠かせません。

一方で中小企業には、経営者との距離の近さや裁量の大きさなど独自の魅力があります。株式会社メディロムの江口 康二社長は『最終的には自分で新しい価値やサービスをつくれる事業家になりたいと思っていたので、ベンチャー企業に絞って探していました。成功しても失敗しても、どちらにしても勉強になりますから。』と語っています。このように成長環境や挑戦の機会を重視し、あえて規模の小さい会社を探す求職者は珍しくありません。その層に魅力を正しく届ける仕組みをつくることが、母集団形成を立て直す鍵になるでしょう。株式会社メディロム 社長インタビュー

経営者インタビュー 「筋トレは裏切らない」――学生会長から愛のヘルスケア起業家へ、江口康二が貫く幸福の方程式 株式会社メディロム / 代表取締役 江口 康二

Web活用型の母集団形成手法4つ

ここからは母集団形成の代表的な手法を7つ紹介します。まずは7つの手法の特徴を一覧で整理しておきましょう。

手法	費用感	即効性	社内の工数	向いているケース
求人サイト・求人広告	中〜高	高い	中	幅広い職種で一定数を集めたい
ダイレクトリクルーティング	中	中	高い	求める人物像が明確
採用サイト・SNS	低〜中	低い	中〜高	中長期で認知を広げたい
採用メディア・インタビュー記事	中	中	低〜中	価値観の合う人を集めたい
人材紹介エージェント	高（成果報酬型）	高い	低い	専門職や管理職を採りたい
合同説明会・採用イベント	中	中	高い	知名度の低さを補いたい
リファラル採用	低	低〜中	中	定着率を高めたい

このうち表の上から4つは、インターネットを活用するWeb型の手法にあたります。

求人サイト・求人広告に掲載する

求人サイトへの掲載は、もっとも広く使われている母集団形成の手法です。多くの求職者が登録しているため、短期間で一定数の応募を集めやすい点が強みといえます。

費用体系は掲載期間に応じた掲載課金型や、応募や採用に応じて費用が発生する成果報酬型などさまざまです。料金は媒体や掲載プランによって幅があるので、複数社を比較して検討しましょう。

注意したいのは、掲載するだけでは他社の求人に埋もれやすい点です。仕事内容や1日の流れを具体的に書き、写真や社員の声を添えるなど原稿の工夫が成果を左右します。

応募が少ないときは、閲覧数と応募率のどちらに課題があるかを切り分けてください。閲覧数が少なければ職種名やキーワードの見直し、応募率が低ければ原稿の中身の改善が優先です。

ダイレクトリクルーティングで直接アプローチする

ダイレクトリクルーティングは、企業がデータベースから候補者を探して直接スカウトを送る手法です。応募を待つのではなく、攻めの姿勢で母集団をつくれる点が特徴といえます。

求める人物像に合う人に絞って声をかけるため、質の高い母集団を形成しやすくなります。転職を積極的に考えていない潜在層にも接点を持てるのは、大きなメリットでしょう。

その反面、候補者の検索やスカウト文の作成に工数がかかります。テンプレートの一斉送信では返信率が上がりにくいので、一人ひとりの経歴に触れたメッセージを心がけてください。

返信率を高めるには、次のような要素をスカウト文に盛り込むと効果的です。

• 候補者の経歴のどこに魅力を感じたか
• 入社後に任せたい仕事と期待する役割
• 選考前のカジュアル面談など気軽な次の一歩

採用サイトやSNSで情報を発信する

自社の採用サイトやSNSでの発信は、中長期で母集団形成の基盤をつくる手法です。求人サイトでは伝えきれない社風や働く人の姿も、自由な形式で届けられます。

求職者の多くは応募前に企業名で検索し、採用サイトやSNSを確認します。そこで情報が少なかったり更新が止まっていたりすると、応募をためらう原因になりかねません。

SNSは拡散力がある一方で、継続的な運用が欠かせません。社員紹介や日常の一コマなど無理なく続けられるテーマを決め、担当者の負担を分散させるとよいでしょう。

社内に運用の手が足りない場合は、外部の力を借りるのも一つの方法です。依頼できる業務の範囲や費用相場は採用オウンドメディア運用代行とは？費用相場と失敗しない選び方7つで詳しく解説しています。

採用メディアで経営者の想いを届ける

採用メディアへの掲載やインタビュー記事の発信は、共感を軸にした母集団形成の手法です。経営者のビジョンや創業の背景を記事にすると、条件面だけでは伝わらない企業の魅力が伝わります。

この手法の強みは、企業の考え方に共感した人が応募してくれる点です。応募数は爆発的に増えなくても価値観の合う人が集まりやすいため、選考や定着の面で効果を発揮します。

経営者インタビューを読んだ求職者が「この社長のもとで働きたい」と感じて応募に至るケースは珍しくありません。記事は掲載後も残り続けるので、求人原稿や面接の場で参考資料として活用することもできます。

対面・紹介型の母集団形成手法3つ

続いて人を介した紹介や対面での接点を活かす3つの手法を紹介します。Web活用型と組み合わせると、母集団の厚みが増します。

人材紹介エージェントを活用する

人材紹介は、エージェントが自社の要件に合う候補者を紹介してくれるサービスです。候補者の選定や日程調整を任せられるので、採用担当者の工数を抑えられるでしょう。

多くは成果報酬型で、採用が決まった時点で費用が発生します。手数料は採用者の理論年収に一定の割合をかけて算出するのが一般的で、1人あたりの採用単価は高くなりやすい傾向です。

専門職や管理職など、自社だけで探すのが難しいポジションにとくに向いています。エージェントに自社の魅力や求める人物像を詳しく共有するほど、紹介の精度は高まります。

合同説明会や採用イベントで接点をつくる

合同説明会や採用イベントは、求職者と直接会話できる貴重な場です。Webでは伝わりにくい社員の人柄や熱量も、その場で感じてもらえます。

新卒採用ではインターンシップも有力な母集団形成の手段です。実際の業務や社員との交流を体験してもらうことで、志望度の高い候補者との関係を早い段階から築けます。

知名度が低い企業でも、ブースでの会話や就業体験をきっかけに興味を持ってもらえる可能性があります。案内文で当日の服装や持ち物を明記しておくと、参加のハードルを下げられるでしょう。

出展やインターンシップの運営には費用だけでなく、準備や当日対応にも人手がかかります。参加後のフォロー連絡まで設計しておかないと、せっかく集めた母集団が選考につながりません。

リファラル採用で社員の人脈を活かす

リファラル採用とは、社員に知人や友人を紹介してもらう手法です。社員が自社の実情を伝えたうえで紹介するため、入社後のミスマッチが起こりにくい特徴があります。

外部サービスへの費用を抑えやすく、定着率が高まりやすい点もメリットです。社員が自社を「知人に紹介したい会社」と感じていることが前提になるので、日頃の組織づくりと切り離せません。

紹介制度を設けるだけでは、なかなか紹介は増えないものです。求める人物像を社内に共有し、紹介用の会社案内を用意するなど紹介しやすい仕組みを整えましょう。

母集団形成の手法を選ぶ2つの視点

7つの手法にはそれぞれ得意な場面があります。すべてに手を広げるより、自社の状況に合わせて2〜3つを組み合わせるのが現実的です。

採用目標と求める人物像で選ぶ

手法選びの出発点は「いつまでに・どんな人を・何人採るか」という採用目標です。目標によって相性のよい手法が変わります。

たとえば欠員補充で急ぐなら、即効性のある求人サイトや人材紹介が候補になります。専門スキルを持つ人を少数採りたいなら、ダイレクトリクルーティングや人材紹介が向いているでしょう。

一方で価値観の合う人を長く採り続けたい場合は、採用サイトや採用メディアなど共感を生む手法が欠かせません。目的別の相性は次の表のとおりです。

採用の目的	相性のよい手法	運用のポイント
急ぎで人数を確保したい	求人サイト・人材紹介	予算を確保し短期集中で運用する
専門職・管理職を採りたい	人材紹介・ダイレクトリクルーティング	求める要件を具体的に言語化する
価値観の合う人を集めたい	採用メディア・採用サイト・SNS	経営者の考えや社風を継続して発信する
新卒の母集団を広げたい	合同説明会・採用イベント・ダイレクトリクルーティング	参加後のフォローまで設計する
定着率を高めたい	リファラル採用・採用メディア	社内の協力体制を整える

予算と社内リソースで選ぶ

もう一つの視点は、使える予算と社内の人手です。どれほど相性のよい手法でも、運用する余力がなければ成果は出ません。

求人サイトや人材紹介は費用がかかる反面、社内の工数は比較的少なく済みます。ダイレクトリクルーティングやSNS運用は費用を抑えやすいものの、日々の作業時間を多く必要とします。

採用担当者がほかの業務と兼任している企業では、とくに工数の見積もりが重要です。手が回らない作業は外部に任せるなど、費用と工数のバランスで判断してください。

母集団形成を成功させる3つのコツ

採用目標から必要な母集団数を逆算する

母集団形成を成功させる第一歩は、必要な応募数を感覚ではなく数字で決めることです。採用までの各段階の通過率（歩留まり）から逆算すると、目標の母集団数が見えてきます。

たとえば中途採用で3名を採る場合、次のような通過率を置くと必要な応募数は約60名になります。

選考段階	想定通過率	必要人数
応募	–	60名
書類選考通過	40%	24名
一次面接通過	約40%	10名
最終面接通過	50%	5名
内定承諾	60%	3名

通過率は職種や企業によって大きく異なるので、表の数字はあくまで一例です。まずは過去の採用実績から自社の歩留まりを集計し、どの段階で候補者が離れているかを把握しましょう。

求める人物像と自社の魅力を言語化する

母集団の質を高めるには、求める人物像と自社の魅力をセットで言語化する必要があります。人物像だけを決めても、その人に響く訴求がなければ応募にはつながりません。

人物像はスキルや経験だけでなく、価値観や働き方の志向まで具体化するのがポイントです。そのうえで「その人が企業選びで何を重視するか」を考え、自社の魅力と重なる部分を打ち出すことが大切です。

株式会社LOCUSの瀧 良太社長は『①3年で新規事業を経験し独立できる風土、②年功序列ではなく健全な競争原理が働いている、社会的に意義がある事業を展開している、という3点を軸に企業を選びました。規模や業界・業種には一切こだわらず、トータル300社ほどと接点を持ったと思います』と語っています。成長志向の強い人ほど独自の軸で多くの企業を比較しており、その軸に応える情報がなければ候補から外れてしまいます。自社の風土や評価制度、事業の社会的意義を具体的に伝えることが、質の高い母集団づくりの近道です。株式会社LOCUS 社長インタビュー

経営者インタビュー 「逆算のキャリア」で選んだ就職活動。動画コンサル業界のパイオニア、LOCUS瀧（たき）良太の歩み 株式会社LOCUS / 代表取締役社長 瀧 良太

効果を測定して手法を改善し続ける

母集団形成は一度設計して終わりではありません。手法ごとの成果を定期的に振り返り、改善を重ねることで精度が上がっていきます。

振り返りの際は、少なくとも次の指標を手法別に記録しておくと便利です。

• 応募数・スカウト返信数などの母集団の量
• 書類通過率・面接通過率などの母集団の質
• 1人あたりの採用単価
• 応募から内定までの日数

応募数が多くても通過率が極端に低い手法は、ターゲットとずれている可能性があります。数字をもとに予算や工数の配分を見直し、成果の出る手法に集中させてください。

母集団形成を外部に任せる選択肢

母集団形成の重要性はわかっていても、求人運用やスカウト配信まで社内で回しきれない企業は多いでしょう。そのような場合は、採用実務を外部化する採用代行（RPO）を活用する方法があります。

採用代行で依頼できる業務の範囲や費用相場は、採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で整理しています。ここでは具体例として、当社サービスの「採用サポ10」を紹介します。

採用サポ10は、株式会社Myoshinが提供する定額制の採用BPO/RPOサービスです。専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用やスカウト・応募者対応を担当します。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加え、スカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え、採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え、人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

料金は初期費用15万円（税別）と上記の月額費用です。求人媒体の掲載費やスカウトの通数課金・広告費は、月額費用とは別の実費となります。最低契約期間は3か月で、前月20日までに申し出ればプランは毎月変更できます。

特徴は、全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示する点です。外部に任せた業務の中身が見えにくいという不安を抑えやすい仕組みといえるでしょう。

初期構築は2週間で、戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリスト・テスト実行までをおこないます。作成物はすべて発注企業に帰属するため、将来の内製化にも活かせます。

支援範囲は次の3つです。

• 採用設計
• 応募獲得：求人原稿・媒体運用・スカウト
• 選考運用：応募受付・日程調整・ステータス管理

なお面接の実施や候補者の評価、採否の判断や雇用条件の確定は発注企業側でおこないます。面接代行と独自判断による書類選考は、標準の支援範囲に含まれません。

導入は60分のヒアリングから始まり、最短10営業日で稼働を開始できます。自社の母集団形成のどこに課題があるかを整理するだけでも次の打ち手が見えるので、まずは気軽にご相談ください。採用サポ10の無料相談はこちら

母集団形成のポイントまとめ

母集団形成は採用活動の最上流にあたり、後工程すべての質と量を左右する重要な工程です。働き手の減少や情報収集の変化により、求人を出すだけで人が集まる時代ではなくなりました。

本記事のポイントを振り返っておきましょう。

• 母集団形成は量と質の両方を設計する活動
• 手法はWeb活用型4つと対面・紹介型3つを組み合わせる
• 採用目標・人物像と予算・社内リソースの2つの視点で手法を選ぶ
• 歩留まりからの逆算・魅力の言語化・効果測定の3つが成功のコツ

大切なのは自社の採用目標から逆算し、求める人物像に響く手法を選んで改善を続けることです。社内の手が足りない場合は、外部の力を借りることも検討してみてください。

採用サポ10なら作業時間を15分単位で開示しながら母集団形成の実務を任せられるので、自社だけで抱え込まずに相談してください。採用サポ10の無料相談はこちら

母集団形成に関するよくある疑問