ダイレクトリクルーティングとは？メリット3つと選び方・運用のコツ

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

「求人広告を出しても応募が集まらない」「人材紹介の手数料が負担になっている」と悩む人事担当者や経営者は少なくありません。こうした状況で選ばれているのがダイレクトリクルーティングです。

本記事では、ダイレクトリクルーティングとは何かという基本から整理します。注目される背景や種類、メリット3つとデメリットも順に解説しました。サービスの選び方や返信率を高める運用のコツまでまとめているので、自社の採用手法を見直す材料としてお役立てください。

ダイレクトリクルーティングとは何か

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら候補者を探して直接アプローチする採用手法です。まずは言葉の意味と仕組みを押さえ、従来の手法との違いを確認しましょう。

ダイレクトリクルーティングとは企業が直接スカウトする手法

ダイレクトリクルーティングとは、企業が求める人材を自ら探し出し、直接スカウトを送る採用手法です。求職者からの応募を待つのではなく、企業側から能動的に声をかける点に特徴があります。

具体的には、スカウトサービスのデータベースに登録された人材のプロフィールを閲覧します。経歴やスキル、志向性などを確認したうえで、自社に合いそうな人へメッセージを送る流れです。返信があればカジュアル面談や選考へと進みます。

求人広告が「掲載して待つ」手法だとすれば、ダイレクトリクルーティングは「探して口説く」手法といえるでしょう。採用担当者がスカウトする側に回り、採りたい人材に狙いを定めて動ける点が最大の特長です。

求人広告・人材紹介との違い

結論からいうと、ダイレクトリクルーティングは「誰に・どのように声をかけるか」を企業自身が決められる手法です。求人広告や人材紹介とは、アプローチの主体と費用が発生するタイミングが大きく異なります。

求人広告は掲載して応募を待つ手法であり、母集団の大きさは広告の露出に左右されます。人材紹介はエージェントが候補者を選んで推薦するため、企業の手間は少なく済むでしょう。その反面、採用決定時の成功報酬が高額になりがちです。

項目	ダイレクトリクルーティング	求人広告	人材紹介
アプローチの主体	企業	求職者（応募）	エージェント
出会える層	転職潜在層も含む	転職顕在層が中心	転職顕在層が中心
費用の傾向	定額型・成功報酬型など	掲載課金が中心	採用決定時の成功報酬
企業の工数	多い	中程度	少ない
ノウハウの蓄積	しやすい	ややしやすい	しにくい

表のとおり、工数はかかるものの出会える層とノウハウ面で優位性があります。どれか1つが正解というわけではありません。採用課題や募集職種に照らして使い分けることが大切です。

「攻めの採用」と呼ばれる理由

ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」とも呼ばれます。企業が主導権を持ち、ターゲットとなる人材へ自ら働きかけるからです。

従来の手法では、どれだけ魅力的な求人を用意しても応募がなければ選考は始まりません。ダイレクトリクルーティングなら応募を待たずに候補者との接点を自らつくれます。母集団の量を「待つ」のではなく、質を「狙って」つくる発想です。

企業が候補者から「選ばれる側」になりつつある採用市場では、攻めの姿勢が欠かせません。自社の魅力を個別に伝えにいく手法として、規模や業種を問わず導入が広がっています。

ダイレクトリクルーティングが注目される背景

なぜダイレクトリクルーティングを取り入れる企業が増えているのでしょうか。ここでは採用市場の変化とコスト面の2つから背景を解説します。

労働人口の減少で待ちの採用が難しくなった

最大の背景は、求人広告を出すだけでは十分な応募が集まりにくくなったことです。労働人口が減少するなか、多くの業界で人材の獲得競争が続いています。とくに中小企業や知名度の低い企業は、大手と同じ媒体に掲載しても埋もれがちです。

国内市場の縮小は、経営者自身も肌で感じている課題です。株式会社ジェイタウンの横山 仁社長は『これから日本のマーケットだけを対象にした仕事では難しくなっていくということです。円の価値は下がり、日本のマーケット自体もどんどん縮小しています。』と語っています。働き手も市場も縮むなかで、採用のやり方だけ従来どおりでは人材を確保しにくいのが実情でしょう。株式会社ジェイタウン 社長インタビュー

経営者インタビュー 「外国人雇用のトップランナー」を目指して、YouTubeとともに歩いた道のり 株式会社ジェイタウン / 代表取締役 横山 仁

こうした状況を打開する手段として、企業から直接声をかける方法が見直されてきました。応募を待つだけでなく、自ら候補者を探しにいく姿勢が求められています。

転職潜在層へのアプローチと採用コストの見直し

2つ目の背景は、転職潜在層と接点を持ちたいという企業ニーズの高まりです。転職潜在層とは「よい話があれば考えたい」と思いつつ、積極的には動いていない人材を指します。優秀な人材ほど現職で評価されており、自分から求人を探す機会は多くありません。

加えて、採用コストを最適化したいという経営側の要請もあります。人材紹介は手間がかからない一方で、採用人数が増えるほど手数料の総額も膨らみます。ダイレクトリクルーティングは料金体系によって1名あたりの採用単価を抑えやすい手法です。

潜在層との接点づくりとコストの最適化を同時に狙える点が、導入企業の増加につながっています。採用活動を外部に任せきりにせず、社内で知見を貯めたいというニーズとも合致するでしょう。

ダイレクトリクルーティングの種類と特徴

ダイレクトリクルーティングと一口にいっても、使うツールや対象によっていくつかの種類があります。代表的な分類は次のとおりです。

• 新卒向けの逆求人型スカウトサービス
• 中途向けのデータベース型スカウトサービス
• SNSやリファラルを活用する方法

新卒向けの逆求人型スカウトサービス

新卒採用では、学生がプロフィールを登録し企業がスカウトを送る「逆求人型」のサービスが広く使われています。学生の自己PRや志向性を読み込んだうえで、オファーを送る仕組みです。

知名度に頼らず学生と接点を持てるため、ナビサイトで埋もれがちな企業にとくに向いています。本選考だけでなくインターンシップや会社説明会への参加を打診する使い方も一般的です。インターンシップを入口に早い段階から関係を築けば、志望度を高めたうえで選考に進んでもらえます。

経営者が若手に何を期待しているかを伝えることが、響く文面づくりのポイントです。カドウフーズ株式会社の嘉堂 聖也社長は『学生のみなさんは若いですから、今までなかった新しいものを創造して、それを提供できるような人になってほしいです』と語っています。こうした経営者の言葉をスカウト文面や説明会に反映すると、求める人物像が具体的に伝わるはずです。カドウフーズ株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー 行き場のなかった北海道のさつまいもに、新しい価値をつくる──地域にお金が残る仕組みを全国へ カドウフーズ株式会社 / 代表取締役 嘉堂 聖也

中途向けのデータベース型スカウトサービス

中途採用で主流となっているのが、転職希望者のデータベースから候補者を検索してスカウトする形式です。職種や経験年数などの条件で絞り込めるため、狙った人材に効率よくアプローチできます。

登録者の年代や職種の傾向はサービスによって異なります。エンジニア特化型やハイクラス特化型など、領域を絞ったサービスも少なくありません。即戦力の専門職を採りたいなら特化型、幅広い職種を募集するなら総合型というように、採用ターゲットに合わせて選ぶことが大切です。

料金体系も定額型・成功報酬型・併用型などさまざまです。採用予定人数や運用にかけられる工数によって、適したサービスは変わります。

SNSやリファラルを活用する方法

スカウトサービスを使わない方法もあります。SNSで候補者に直接連絡したり、社員の人脈を通じて紹介を受けたりする手法です。

SNSを使ったアプローチは「ソーシャルリクルーティング」とも呼ばれます。リファラル採用は社員の紹介を起点とするため、カルチャーに合う人材と出会いやすい傾向にあります。どちらも費用を抑えやすい反面、成果は社員の発信力や紹介文化に左右されるでしょう。

候補者が企業について調べたときの情報量を増やすには、オウンドメディアでの発信も効果的です。運用体制や費用の考え方は採用オウンドメディア運用代行とは？費用相場と失敗しない選び方7つで解説しています。

種類	主な対象	特徴	向いている企業
新卒向け逆求人型	学生	プロフィールを見てオファーを送る	知名度に頼らず母集団をつくりたい企業
中途向けデータベース型	転職希望者・潜在層	条件検索で効率的に探せる	専門職や即戦力を採りたい企業
SNS・リファラル	個人のつながり	費用を抑えやすい	社員の発信力や紹介文化がある企業

1つの方法に絞る必要はなく、採用ターゲットに応じて複数を組み合わせるのも有効です。

ダイレクトリクルーティングのメリット3つ

ダイレクトリクルーティングを導入するメリットは主に3つあります。順に見ていきましょう。

転職潜在層を含む優秀な人材に出会える

1つ目のメリットは、求人広告では出会えない転職潜在層にもアプローチできることです。企業から声をかけることで、まだ本格的に動いていない人材の関心を引き出せます。

たとえば現職に大きな不満はないものの、キャリアの幅を広げたいと考えている人がいます。こうした人材は自ら求人を検索しないため、スカウトが最初の接点になるでしょう。

競合他社と候補者を奪い合う前に接点を持てる点は、採用競争で大きなアドバンテージです。母集団の「量」ではなく「質」で勝負したい企業ほど、恩恵を受けやすい手法といえます。

採用コストを抑えやすい

2つ目は、採用単価を抑えやすいことです。人材紹介では採用1名ごとに理論年収の30〜35%程度が手数料の目安とされ、複数名を採用すると負担が大きくなります。

一方でダイレクトリクルーティングには、定額で一定期間利用できるプランを用意しているサービスがあります。採用人数が多い企業ほど、1名あたりのコストを下げられる可能性が高まるでしょう。

ただし運用には人手がかかるため、担当者の人件費も含めたトータルで比較することが重要です。スカウト1通あたりの作成時間や面談対応の工数まで見積もると、実質的なコストが見えてきます。

社内に採用ノウハウが蓄積する

3つ目は、採用のノウハウが社内に残ることです。どんな文面で返信率が上がったのか、どの層に響いたのかといったデータを自社で把握できます。

人材紹介に頼りきりだと、選考の改善点が見えにくくなりがちです。ダイレクトリクルーティングでは試行錯誤の結果がそのまま知見になるため、採用力そのものを底上げできます。

長期的に見れば、外部依存を減らした「自走できる採用チーム」づくりにつながるでしょう。蓄積したターゲット像や文面は、求人原稿の改善などほかの採用手法にも活かせます。

ダイレクトリクルーティングのデメリット

メリットの多い手法である一方で、注意すべき点もあります。導入前にデメリットを把握し、対策を考えておきましょう。

担当者の工数と負担が大きい

もっとも大きなデメリットは、採用担当者の工数がかかることです。候補者の検索から日程調整まで、一連の作業を自社でおこなう必要があります。主な作業を並べると次のとおりです。

• 採用要件とターゲット像の整理
• データベースでの候補者検索とプロフィール確認
• 候補者ごとのスカウト文面作成と送信
• 返信対応とカジュアル面談の日程調整
• 返信率や面談化率などの効果測定

ほかの業務と兼任している担当者の場合、十分な時間を確保できず運用が止まってしまうケースも見られます。誰がどれだけの時間を割けるのか、導入前に体制を決めておくことが欠かせません。

また、スカウト文面の質によって返信率は大きく変わります。候補者の経歴を読み解いて魅力を言語化するスキルも求められるため、慣れるまでは負担を感じやすいでしょう。社内リソースが足りない場合は、スカウト運用の外部委託も選択肢になります。

成果が出るまでに時間がかかる

ダイレクトリクルーティングは、導入してすぐに成果が出る手法ではありません。ターゲットの設定や文面の改善を重ねながら、徐々に精度を高めていく必要があるからです。

最初のうちは返信率が低く、思うように面談につながらないことも珍しくないでしょう。数か月単位で効果を検証する前提で計画を立てるのがおすすめです。短期間で大量採用したい場合は、求人広告や人材紹介との併用を検討してください。

成果が見えない時期にやめてしまわず、改善を続けられるかどうかが分かれ目になります。株式会社Glint Worksの宮脇 健吾社長は『1つの企業に勤めるにしても、やり続けることが非常に大事だと思っています』と語っています。仕事への姿勢を語った言葉であり、採用の運用にも通じる考え方です。株式会社Glint Works 社長インタビュー

経営者インタビュー ガソリンスタンド勤務から23歳で起業——自動車・美容・越境ECへと広がった挑戦 株式会社Glint Works / 代表取締役 宮脇 健吾

ダイレクトリクルーティングの選び方と運用のコツ

成果を出すには、自社に合うサービス選びと運用設計の両方が欠かせません。ここでは選ぶときの基準と、返信率を高めるコツを紹介します。

サービスは採用ターゲットと料金体系で選ぶ

サービス選びでもっとも重要なのは、採りたい人材が登録しているかどうかです。どれだけ機能が充実していても、ターゲットがいなければスカウトは届きません。比較の際は次の観点で確認しましょう。

• 登録者層：自社のターゲットとなる職種・年代・経験の人材が多いか
• 料金体系：定額型か成功報酬型か、採用予定人数と見合うか
• 送信可能通数：月あたりに送れるスカウト数は十分か
• 検索・管理機能：条件検索や候補者管理が使いやすいか
• サポート体制：文面の添削や運用相談を受けられるか

料金は「1名あたりの採用単価」に換算して比べると判断しやすくなります。定額型は採用人数が多いほど割安になり、成功報酬型は採用できなければ費用がかからない点が特徴です。自社の採用計画と照らし合わせ、どちらが合うかを見極めてください。

主要なサービスの料金や特徴はダイレクトリクルーティング比較おすすめ7選！料金と選び方も解説で比較しています。候補を絞り込む際の参考になるでしょう。

返信率を高めるスカウト文面と運用のコツ

返信率を高める最大のコツは、「なぜあなたに送ったのか」を具体的に書くことです。テンプレートの一斉送信は候補者に見抜かれやすく、読まれないまま終わりがちです。運用面で押さえたいポイントを以下にまとめました。

• プロフィールのどこに惹かれたかを冒頭で伝える
• 仕事内容や期待する役割を具体的に書く
• いきなり選考ではなくカジュアル面談から提案する
• 件名だけで候補者のメリットが伝わるようにする
• 返信率や面談化率を記録して文面を改善する

カジュアル面談に誘う際は、選考ではないことや服装自由であることを明記すると心理的なハードルが下がります。候補者は「話を聞くだけでもよい」と感じられれば返信しやすくなるものです。

送信後は数値を振り返り、どこで候補者が離脱しているかを確認しましょう。指標ごとに見るべきポイントは次の表のとおりです。

指標	意味	低いときに見直す点
開封率	スカウトが開かれた割合	件名・送信タイミング
返信率	開封後に返信があった割合	文面の個別性・訴求内容
面談化率	返信からカジュアル面談に進んだ割合	日程調整の速さ・面談の案内方法
選考移行率	面談から応募・選考に進んだ割合	面談での魅力づけ・情報提供

数値を追うことで、改善すべきポイントが感覚ではなくデータでわかります。反応のよい文面やターゲットを少しずつ絞り込み、運用の精度を高めていきましょう。

採用実務を外部に任せる選択肢

ダイレクトリクルーティングは成果につながりやすい反面、運用の手間が課題になりがちです。社内だけで回しきれない場合は、採用実務を外部に任せる方法も検討してみましょう。

スカウト運用の外部化が向いている企業

結論として、スカウト運用の外部化は「やるべきことはわかっているのに手が回らない」企業に向いています。採用担当者が兼任で、検索や文面作成に十分な時間を割けないケースが典型です。次のような状況なら検討する価値があります。

• 人事担当者がほかの業務と兼任している
• スカウトを始めたものの返信率が伸びない
• 求人広告とスカウトを並行して運用したい
• いずれは採用を内製化したい

外部化の形態には、採用業務の一部または全体を任せる採用代行（RPO）などがあります。依頼できる業務や費用の考え方は採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で詳しく紹介しています。

当社サービス「採用サポ10」の特徴と料金

外部化の具体例として、当社サービス「採用サポ10」を紹介します。採用サポ10は株式会社Myoshinが提供する、採用実務を外部化する定額制の採用BPO／RPOです。専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用やスカウト、応募者対応を担当します。

料金は初期費用15万円（税別）に加え、月額10〜40万円（税別）の4プランから選べます。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	上記に加えスカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	上記に加え採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	上記に加え人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

最低契約期間は3か月で、プラン変更は前月20日までの申し出で毎月可能です。求人媒体の掲載費やスカウト通数課金、広告費は月額費用とは別の実費となります。

大きな特徴は、全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示する点です。初期構築では2週間で戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリストを整え、テスト実行まで進めます。作成物はすべて発注企業に帰属するため、将来の内製化にも活かせるでしょう。

なお、面接の実施や候補者の評価・採否の判断・雇用条件の確定は発注企業側でおこないます。面接代行と独自判断による書類選考は標準の支援範囲に含まれません。導入は60分のヒアリングから始まり、最短10営業日で稼働を開始できます。

自社に合うプランや任せる範囲はヒアリングで具体的に整理できるので、まずは現状の採用課題をそのまま相談してください。採用サポ10の無料相談はこちら

ダイレクトリクルーティングのまとめ

ダイレクトリクルーティングとは、企業が自ら候補者を探して直接アプローチする「攻めの採用」手法です。最後に要点を振り返ります。

• 求人広告や人材紹介では出会いにくい転職潜在層にアプローチできる
• 料金体系によっては採用単価を抑えやすく、社内にノウハウが残る
• 担当者の工数がかかり、成果が出るまで一定の期間が必要
• サービスは採用ターゲットの登録状況と料金体系で選ぶ
• 返信率は「なぜあなたに送ったのか」を伝える文面で変わる

社内のリソースが限られていても、運用の一部を外部に任せればダイレクトリクルーティングに取り組めます。まずは自社の採用課題を整理し、どこまで内製してどこから任せるかを決めるところから始めましょう。

スカウト運用の立ち上げから選考運用までを定額で任せられるので、採用の手が足りないと感じたら一度お問い合わせください。採用サポ10の無料相談はこちら

ダイレクトリクルーティングのよくある疑問