内定辞退防止の施策7選！選考中と内定後にできる対策を原因から解説

「内定を出した候補者から辞退の連絡が届いた」という経験は、多くの採用担当者に共通する悩みです。時間とコストをかけて選考した人材を失えば、採用計画そのものを組み直す必要も出てきます。内定辞退防止は採用の成果を左右する重要なテーマといえるでしょう。

本記事では内定辞退が起きる原因とタイミング別の傾向を整理したうえで、選考中と内定後に分けて内定辞退防止の施策7選を紹介します。実際に組織づくりをしている経営者の声も交えながら、オワハラを避けるための注意点まで解説しました。自社の選考フローを見直す材料としてお役立てください。

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

内定辞退防止が重要な理由とは

内定辞退の定義と法的な位置づけ

内定辞退とは、企業が出した内定に対して候補者が入社を断ることです。内定通知の直後に断るケースもあれば、承諾書を提出したあとに辞退するケースもあります。

法的には、労働者側は一定の予告期間を置けば労働契約を解約できるとされています。そのため内定承諾書を交わしていても、辞退を完全に止めることはできません。企業が取り組むべきは「辞退させない仕組み」ではなく「入社したいと思ってもらう仕組み」づくりです。

つまり内定辞退防止とは、候補者の入社意欲を高めて不安を取り除く取り組み全体を指します。強制ではなく納得をつくる発想が、すべての施策の出発点になるでしょう。

内定辞退で失われる採用コスト

内定辞退が起きると、それまでに投じた費用と時間の多くは回収できません。求人広告費や人材紹介の手数料に加えて、面接官の人件費や説明会の運営費もかかっているためです。

中途採用では1人あたり数十万円から100万円前後の費用がかかるともいわれます。新卒採用でも、説明会やインターンシップの準備まで含めると決して小さな金額ではありません。辞退者が出れば追加の募集が必要になり、コストは二重にかさみます。

さらに見落としやすいのは機会損失です。配属予定だった部署の人員計画が崩れて、既存社員の負担が増えることもあるでしょう。辞退が続けば面接官や現場社員の徒労感も高まり、次の選考の質にまで影響しかねません。内定辞退防止は採用部門だけの課題ではなく、経営課題として捉えるべきテーマです。

内定辞退が起きる主な原因4つ

内定辞退を防ぐには、まず辞退が起きる理由を知ることが欠かせません。代表的な原因は次の4つです。

• 他社の条件や知名度と比べられる
• 入社後の働き方が想像できない
• 家族や周囲から反対される
• 選考中の対応に不信感を抱く

4つの原因は大きく「情報と魅力の不足」と「不安と不信」に分けられます。以下ではこの2つの切り口で詳しく見ていきましょう。

他社比較と入社後イメージの不足

もっとも多い原因は、他社と比べた結果として自社が選ばれないことです。候補者の多くは複数の企業を並行して受けており、最終的に1社を選ぶ立場にあります。比べる軸は給与や休日だけでなく、仕事内容の魅力や成長環境など人によってさまざまです。

入社後の姿を具体的にイメージできないことも、辞退の大きな要因になります。配属先や1日の業務の流れ、上司の人柄などがわからないままでは候補者は判断材料を持てません。人は先が見えない選択に不安を感じて、より情報の多い選択肢へ流れやすいものです。

とはいえ、条件で劣る企業が負けると決まっているわけではありません。候補者の判断軸を把握してそれに合った魅力と情報を届けられれば、十分に選ばれる余地があります。条件面で大手にかなわない中小企業ほど、仕事のリアルを開示する姿勢が武器になるでしょう。

周囲の反対と選考中の不信感

本人は入社に前向きでも、家族やパートナーの反対で辞退に至るケースがあります。新卒採用では親の意向を確認する「オヤカク」という言葉が定着しており、身近な人の影響は小さくありません。反対の理由として多いのは「知らない会社で大丈夫なのか」という漠然とした不安です。

選考中の小さな違和感も、最終的な辞退につながります。面接官の高圧的な態度や連絡の遅れは、候補者にとって企業の姿勢そのものに映るためです。日程調整に何日もかかったり質問への回答があいまいだったりすると、候補者は「入社後も大切にされないのでは」と感じるでしょう。

逆にいえば、丁寧で誠実な対応はそれだけで差別化になります。口コミサイトやSNSで選考体験が共有されることも踏まえ、選考プロセス全体を自社の広報活動と捉える視点が大切です。

内定辞退のタイミング別の傾向

内定辞退は、起きるタイミングによって理由も打ち手も変わります。主な傾向を表にまとめました。

タイミング	主な辞退理由	有効な対策
内定通知から承諾まで	他社との比較・志望度の不足	選考中の魅力づけ・迅速な内定通知
承諾後から入社前まで	他社の後発内定・不安の増大・周囲の反対	定期的な接点づくり・家族への情報提供
入社直前	現職からの引き止め・生活環境の変化	個別面談・入社準備の支援

内定通知から承諾までの辞退

内定通知から承諾までの期間は、候補者がもっとも迷う時期です。複数の内定を手にした候補者は、条件や社風を比べながら最終判断を下します。この段階での辞退は、選考中にどれだけ志望度を高められたかで決まる部分が大きいといえるでしょう。

内定通知が遅れるほど、他社に先を越されるリスクも高まります。最終面接から内定通知までの日数を短縮するだけでも、承諾率の改善が期待できます。

回答期限を設ける場合は、候補者と相談して無理のない期間を決めるのが理想です。一方的に急かすと不信感につながりかねません。判断材料を十分に渡したうえで待つ姿勢が求められます。

承諾後から入社前までの辞退

内定を承諾したあとでも辞退は起こります。とくに新卒採用は入社まで期間が空くため、その間に気持ちが揺らぐ候補者は少なくありません。原因として多いのは、承諾後に届いた他社の内定や接点が途切れたことによる不安の高まりです。

中途採用では、現職からの強い引き止めが辞退の引き金になりがちです。退職を申し出た途端に昇給や異動を提示されて、気持ちが揺れる候補者もいるでしょう。新卒と中途の違いを下の表で比較します。

項目	新卒採用	中途採用
内定から入社までの期間	数か月から1年程度と長い	1〜3か月程度と短い傾向
影響を受けやすい相手	親や友人	配偶者や現職の上司
辞退の主な要因	他社内定・入社後への不安	現職の引き止め・条件面の比較
重視すべき対策	長期的な内定者フォロー	スピード感と条件のすり合わせ

新卒は長期的な接点づくり、中途はスピードと条件のすり合わせが鍵です。採用区分ごとにフォローの設計を変えることで、辞退のリスクを抑えやすくなるでしょう。

選考中にできる内定辞退防止策

内定辞退防止というと、内定後のフォローを思い浮かべる人も多いでしょう。しかし実際には選考中の体験が内定時点の志望度を大きく左右します。内定を出した段階で志望度が低ければ、その後のフォローで挽回するのは簡単ではありません。

ここからは内定辞退防止の施策7選のうち、選考中に取り組みたい4つの施策を紹介します。

施策1：自社の魅力とビジョンを言語化する

選考中にもっとも力を入れたいのは、自社で働く魅力を言葉にして伝えることです。条件面で他社に劣っていても、仕事の面白さや目指す未来に共感してもらえれば選ばれる可能性は高まります。

候補者のなかには、規模や知名度より「自分の手で会社を動かせるか」を重視する人もいます。旭自動車株式会社の鍋谷達郎社長は『大企業に入って小さな歯車の1つになるのは、苦手だなという感覚がありました。それよりも、自分の手で変えていけるような会社へ行きたいという思いのほうが強かった』と語っています。旭自動車株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー 「10年連続で赤字だった家業」母からの1本の電話で継いだ、新潟の町の車屋 旭自動車株式会社 / 代表取締役 鍋谷達郎

この言葉は、裁量の大きさそのものが魅力になりうることを示しています。中小企業やベンチャーであれば、若手のうちから任される範囲や意思決定の近さを具体的なエピソードで語れるように準備しておきましょう。経営者自らがビジョンを語る場を選考に組み込むのも効果的です。

言語化した魅力は、求人票や面接資料から会社説明会の内容まで一貫させることが大切です。面接官によって語る内容がばらばらだと、かえって候補者の不信感を招きます。

施策2：候補者の判断軸を面接で把握する

内定辞退を防ぐには、候補者が何を基準に会社を選ぶのかを早い段階でつかむ必要があります。判断軸がわかれば、その軸に合わせて自社の魅力を伝え分けられるためです。

判断軸は給与や勤務地だけとは限りません。株式会社ステラパレードの森 柾樹社長は『自分で起業するのではなく、まずは社会のルールを効率よく知るためにサラリーマンになろうと決め、一社目は業界の中でも比較的激務な広告代理店に入社しました。』と語っています。株式会社ステラパレード 社長インタビュー

経営者インタビュー 「才能がある人が挑戦できる場所を作りたい」――広告代理店勤務から VTuber事務所を立ち上げた挑戦 株式会社ステラパレード / 代表取締役 森 柾樹

このように「何を学びたいか」「将来どうなりたいか」を軸に職場を選ぶ人は少なくありません。面接では志望動機だけでなく、キャリアの目標や会社選びで譲れない条件まで踏み込んで聞いてみてください。聞き取った内容は面接評価シートに残して内定後のフォローにも引き継ぐと、一貫した対応がとれます。

施策3：選考スピードと連絡の質を高める

選考のスピードは、内定承諾率に直結する要素です。候補者が複数社を並行して受けている以上、結果連絡が遅い企業ほど他社に先を越されやすくなります。

面接結果は、できるだけ数日以内に伝えられる体制を整えたいところです。日程調整の候補日を複数提示したり、面接官のスケジュールをあらかじめ確保したりする工夫が有効でしょう。

連絡の質も見逃せません。定型文だけで済ませず、面接で話した内容に触れた一言を添えるだけで候補者の印象は変わります。「自分をきちんと見てくれている」という実感が志望度を底上げするのです。

施策4：職場見学や社員との対話の場を設ける

入社後のイメージ不足を解消するには、職場のリアルを見せる機会が有効です。オフィス見学や現場社員との座談会、インターンシップなど、候補者が自分の目で確かめられる場を用意しましょう。

ポイントは、よい面だけでなく大変な面も率直に伝えることです。入社後に「聞いていた話と違う」と感じさせないことは、内定辞退防止だけでなく早期離職の防止にもつながります。

対話の相手は、候補者と年齢や職種が近い社員を選ぶのがおすすめです。面接官には聞きにくい残業の実態や職場の雰囲気も、気軽に質問しやすくなるでしょう。

内定後にできる内定辞退防止策

内定後は、候補者の不安を和らげて帰属意識を育てる段階です。施策5〜7として、内定通知から入社までに取り組みたい3つの施策を紹介します。

施策5：内定通知は電話と面談で丁寧に伝える

内定の伝え方ひとつで、候補者の受け止め方は大きく変わります。メール1通で済ませるのではなく、電話や面談で直接伝えるのが理想です。

伝える際は、評価したポイントを具体的に言葉にしましょう。「面接で話してくれた経験は当社の新規事業で活きる」のように伝えると、候補者は自分が必要とされていると実感できます。

労働条件通知書などの書面も、このタイミングで漏れなく渡してください。給与や勤務地の認識のずれは、承諾後の辞退につながる典型的な原因だからです。不明点に答える場として、オファー面談を設けるのも有効でしょう。

施策6：内定者フォローで定期的な接点をつくる

内定承諾後に連絡が途絶えると、候補者は「本当に歓迎されているのか」と不安になります。月1回程度を目安に、定期的な接点を持ち続けることが大切です。接点づくりの方法には次のようなものがあります。

• 社内報や近況のメール配信
• 内定者懇親会や社員との食事会
• 先輩社員との1on1面談
• 入社前研修や課題の提供
• 家族向けの会社案内の送付

イベントを開くときは、日時や場所に加えて服装や持ち物も具体的に案内してください。「服装自由」とだけ書くと、かえって何を着ればよいか迷わせてしまいます。細かな配慮の積み重ねが「大切にされている」という安心感を生むのです。

家族の反対が懸念される場合は、事業内容や安定性がわかる資料を家族向けに用意するのも一案です。本人を通じて渡せば、身近な人の漠然とした不安を和らげられます。

施策7：入社後の成長イメージを一緒に描く

内定者が最後に抱えやすいのは「この会社で成長できるのか」という不安です。入社後のキャリアパスや育成計画を具体的に示し、成長の道筋を一緒に描きましょう。

若手人材のなかには、自分の強みを磨ける環境かどうかを重視する人が増えています。クロスコ株式会社の永澤 浩行社長は『今の20代、30代の方々は、一人ひとりがキャラを立てて、才能をもたないと生き抜きにくいくらい難しい時代になっていると思います。AIがこれだけ普及してくると、人の代わりに働いてくれる職種もどんどん増えていきますから、それぞれのキャラクターや才能、感度が高くないと、これからの社会は生き抜いていけないのではないかと感じています』と語っています。クロスコ株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー 人とのご縁が導いた道。クロスコ株式会社の代表取締役社長が語る「事業は人づくり」 クロスコ株式会社 / 代表取締役社長 永澤 浩行

こうした時代認識をもつ候補者にとって、「入社後に何を身につけられるか」は重要な判断材料です。配属予定部署の上司との面談を設けて、最初の1年で任せたい仕事や目標を共有してみてください。将来像が具体的になるほど、他社の誘いに迷う余地は小さくなります。

内定辞退防止で注意すべき点

内定辞退防止に力を入れるあまり、候補者に圧力をかけてしまっては逆効果です。施策を進めるうえで押さえておきたい注意点を2つ紹介します。

オワハラと受け取られる対応を避ける

オワハラとは「就活終われハラスメント」の略で、企業が候補者に就職活動の終了を強要する行為を指します。他社の選考辞退を内定の条件にしたり、承諾を過度に急かしたりする対応が典型例です。

こうした対応は候補者の信頼を損なうだけでなく、SNSなどで拡散されれば企業の評判にも傷がつきます。内定辞退防止の目的は、あくまで候補者に納得して入社してもらうことです。避けたい対応と望ましい対応を表で比べてみましょう。

場面	避けたい対応	望ましい対応
承諾の回答期限	即日回答を迫る	候補者と相談して期限を決める
他社の選考	辞退を内定の条件にする	判断材料を提供して比較を見守る
辞退の申し出	執拗な引き止めや非難	理由を聞いて意思を尊重する
内定者イベント	参加を強制する	任意参加にして日程に配慮する

過度なフォローと効果測定の不足に注意する

内定者フォローは多ければよいわけではありません。頻繁な連絡や参加必須のイベントが続くと、かえって負担に感じる候補者もいます。在職中の中途採用者や学業が忙しい学生には、参加を任意にするなどの配慮が必要です。

もう1つの注意点は、施策を打ちっぱなしにしないことです。辞退者が出たときは可能な範囲で理由をヒアリングし、選考段階ごとの承諾率や辞退率を記録しておきましょう。数字で振り返ることで、改善すべき工程が見えてきます。

採用実務を外部に任せる選択肢

内定辞退防止の施策は、どれも採用担当者の手間がかかります。日程調整や応募者対応に追われて、候補者一人ひとりと向き合う時間がとれない企業も多いでしょう。そうした場合は、採用実務の一部を外部に任せる方法も検討に値します。

外部委託が内定辞退防止に役立つ理由

採用実務を外部に任せる最大の利点は、社内の担当者が「人にしかできない仕事」に集中できることです。日程調整や候補者管理などの定型業務を切り出せば、面接や内定者との対話に時間を回せます。

連絡の抜け漏れや対応の遅れを防ぎやすくなる点もメリットです。前述のとおり、選考スピードと連絡の質は内定承諾率に影響します。運用体制を整えることは、それ自体が内定辞退防止策の1つといえるでしょう。

採用代行で依頼できる業務の範囲や費用の目安は、採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で詳しくまとめています。他社がどのように外部委託を活用しているかを知りたい場合はRPO導入事例7選！成功企業に学ぶ効果・費用と失敗しない選び方が参考になるはずです。

当社サービス「採用サポ10」の特徴と料金

具体例として、当社サービス「採用サポ10」を紹介します。採用サポ10は株式会社Myoshinが提供する定額制の採用BPO/RPOで、採用設計から応募獲得と選考運用までの実務を外部化できるサービスです。

専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用やスカウトと応募者対応を担当します。全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示している点も特徴です。料金は初期費用15万円（税別）と月額費用の組み合わせで、次の4プランから選べます。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加えてスカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加えて採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加えて人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

最低契約期間は3か月で、プランは毎月変更できます（前月20日まで）。初期構築では2週間で戦略設計や求人票、スカウト文面一式とターゲットリストの作成からテスト実行までをおこないます。作成物はすべて発注企業の帰属です。

導入は60分のヒアリングから始まり、最短10営業日で稼働を開始できます。なお求人媒体の掲載費やスカウト通数課金、広告費は月額費用とは別にかかります。

面接の実施や候補者の評価、採否の判断や雇用条件の確定は発注企業側の役割です。面接代行や独自判断による書類選考は標準の支援範囲に含まれません。内定者との対話など候補者の意思決定に関わる部分は自社が担い、定型業務を任せる分担が現実的でしょう。

60分のヒアリングで自社の採用課題を整理できる機会なので、内定辞退や選考運用の負担にお悩みの方は気軽に相談してください。採用サポ10の無料相談はこちら

内定辞退防止のポイントまとめ

内定辞退防止は、内定を出したあとだけでなく選考の入口から始まる取り組みです。本記事で紹介した7つの施策を表で振り返ります。

No.	施策	実施時期	主な狙い
1	自社の魅力とビジョンを言語化する	選考中	条件以外の魅力で選ばれる
2	候補者の判断軸を面接で把握する	選考中	候補者に合った魅力を伝え分ける
3	選考スピードと連絡の質を高める	選考中	他社に先を越されない
4	職場見学や社員との対話の場を設ける	選考中	入社後のイメージ不足を解消する
5	内定通知は電話と面談で丁寧に伝える	内定通知時	必要とされている実感を届ける
6	内定者フォローで定期的な接点をつくる	承諾後〜入社前	不安を和らげて帰属意識を育てる
7	入社後の成長イメージを一緒に描く	承諾後〜入社前	将来像を具体化して迷いを減らす

辞退を完全になくすことはできません。しかし原因を理解して打ち手を積み重ねれば、辞退のリスクは着実に下げられます。大切なのは、候補者が納得して入社を決められる状態を整えることです。

まずは自社の選考フローを振り返り、連絡の遅れや情報不足が生じている工程を洗い出してみてください。改善すべき点が見えたら、優先度の高いものから1つずつ取り組むのがおすすめです。

採用実務に追われて候補者フォローまで手が回らない場合は、外部の力を借りるのも有効な選択肢です。採用サポ10は60分のヒアリングで現状の課題を整理するところから始められるサービスなので、まずは無料相談を活用してください。採用サポ10の無料相談はこちら

内定辞退防止に関するQ＆A