採用課題とは？企業が抱えやすい7つの課題と原因・解決策を解説

「求人を出しても応募が集まらない」「せっかく採用してもすぐに辞めてしまう」。こうした悩みを抱える企業は少なくありません。

採用課題は母集団形成から入社後の定着まで、幅広い工程に潜んでいます。原因を見極めないまま施策を増やしても、成果にはつながりにくいでしょう。

本記事では企業が抱えやすい7つの採用課題を整理し、原因の洗い出し方と工程別の解決策を解説します。実際に採用や組織づくりに取り組む経営者の声も紹介するので、自社の採用課題を見直す材料にしてください。

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

採用課題の意味と向き合う重要性

採用課題とは採用目標と現状のギャップのこと

採用課題とは採用目標と現状のあいだにあるギャップのことです。必要な人数や求める人物像を採用できていない状態の背景には、何らかの原因が存在します。

ギャップとして捉えるべき理由は、目標が曖昧なままでは課題そのものを特定できないからです。「なんとなく応募が少ない」と感じていても、何人の応募が必要か決まっていなければ打ち手は定まりません。

たとえば「営業職を半年で3名採用する」という目標に対し、応募が月に数件しかないなら母集団形成に課題があるとわかります。応募は十分でも内定承諾に至らないなら、課題は選考や魅力づけの段階にあると考えられるでしょう。

まずは目標を数値で置き、どの工程でギャップが生じているかを見ることが出発点になります。

採用課題に向き合うメリット

採用課題を言語化すると、限られた予算と工数を効果の高い施策に集中できます。課題が見えていない状態では、求人広告の追加や媒体の乗り換えなど場当たり的な対応になりがちです。

課題に向き合う主なメリットは次のとおりです。

• 採用コストのムダを減らせる
• 現場と人事で採用基準をそろえられる
• 入社後のミスマッチや早期離職を防ぎやすくなる
• 採用活動の振り返りと改善のサイクルが回る

採用は一度きりの取り組みではありません。課題を特定して改善を重ねることで、採用力の高い組織へと少しずつ近づいていきます。

採用課題を放置するリスク

採用課題を放置すると、人手不足が事業の成長そのものを止めてしまうおそれがあります。欠員が埋まらなければ既存社員の負担が増え、離職がさらなる欠員を生む悪循環に陥りかねません。

とくに中小企業では1人の欠員が業務に与える影響が大きくなりがちです。採用の遅れがそのまま売上や顧客対応の質に響くケースも珍しくないでしょう。

放置によって起こりやすい影響を整理すると次のようになります。

• 既存社員の業務負担が増えて離職が連鎖する
• 新規事業や拠点展開の計画が遅れる
• 採用単価が上がり続けて利益を圧迫する
• 社内に採用ノウハウが蓄積されない

課題を早期に見つけて手を打つことは、経営課題への対応そのものです。採用を人事部門の業務として切り離さず、事業計画とセットで考える視点が欠かせません。

採用課題が深刻化している背景

労働人口の減少と採用競争の激化

採用課題が深刻化している大きな背景は、働き手の母数そのものが減っていることです。少子高齢化によって生産年齢人口は長期的に減少傾向にあり、多くの業界で人材の獲得競争が起きています。

求人の数に対して求職者が少ない売り手市場では、企業は候補者から選ばれる立場になります。「待っていれば応募が来る」という前提は通用しにくくなりました。

大手企業と同じ土俵で給与や知名度を競うのは、中小企業にとって簡単ではありません。だからこそ自社ならではの魅力を見つけて伝える工夫が求められます。

求職者の価値観と働き方の多様化

求職者が企業を選ぶ基準は、給与や知名度だけではなくなっています。働き方の柔軟さやキャリアの描きやすさ、事業の社会的な意義など判断軸が多様になりました。

何のために働くのかという「目的」を重視する人も増えています。株式会社アオヤジロの江南綾絃社長は「起業する人には、大きく2つのパターンがあると思います。ひとつは『起業したい』という思いが先にある人、もうひとつは『他にやりたいことがあって、その手段として起業を選んだ』人です。私は後者に近く、高校生の頃から『人口減少という社会課題に対して自分に何ができるか』をずっと考えていました。」と語っています。手段より先に向き合いたいテーマがあるという姿勢は、企業を選ぶ求職者にも通じる考え方です。株式会社アオヤジロ 社長インタビュー

経営者インタビュー 秋田杉の香りで、秋田の「異なり」を伝えたい 株式会社アオヤジロ / 代表取締役社長 江南綾絃

採用の場面では、自社が「どんな課題に向き合う会社なのか」を言葉にして伝えることが大切です。理念やビジョンに共感して入社した人は、条件面だけで入社した人よりも定着しやすいと考えられます。

採用手法の多様化による運用負荷

ダイレクトリクルーティングやSNS採用、リファラル採用など採用手法は増え続けています。選択肢が広がった反面、どの手法に注力すべきか判断しにくくなりました。

手法が増えるほど運用の手間もかかります。少人数の人事担当者で複数の媒体を回していると、個々の施策が中途半端に終わってしまうことも少なくありません。

代表的な手法と、運用で負担になりやすい点は次のとおりです。

• 求人広告：原稿の改善と掲載効果の分析に手間がかかる
• ダイレクトリクルーティング：候補者の検索とスカウト文面の作成に時間を取られる
• SNS採用：継続的な発信のネタ出しと更新が負担になる
• リファラル採用：社員への協力依頼や制度設計が必要になる

手法の多さそのものより「自社に合う手法を選べていない」ことが課題の本質になっているケースも多いです。手法選びの前に、まず自社の採用課題を見極める必要があります。

企業が抱えやすい採用課題7つ

採用課題は採用プロセスのどこで起きているかによって3つの段階に分けられます。まずは7つの課題の全体像を表で確認しましょう。

段階	採用課題	主な原因
母集団形成	1.応募数が少ない	認知不足・求人内容の訴求力不足
母集団形成	2.求める人材からの応募がない	ターゲットと媒体のズレ
母集団形成	3.採用ターゲットが曖昧	求める人物像の未定義
選考	4.選考途中の辞退が多い	連絡の遅さ・選考体験の質
選考	5.面接官の評価がばらつく	評価基準の未共有
内定・定着	6.内定辞退が多い	魅力づけ不足・フォロー不足
内定・定着	7.早期離職が起きる	入社前後のギャップ

母集団形成の課題（1〜3）

1つ目は「応募数が少ない」課題です。求人がそもそも求職者の目に触れていないか、見られても応募したいと思われていない状態が考えられます。

2つ目は「応募はあっても求める人材がいない」課題です。媒体の利用者層と自社のターゲットがずれていると、応募数だけ増えて選考の工数がかさみます。

3つ目は「採用ターゲットが曖昧」な課題で、1と2の根本原因になりやすい問題です。誰に来てほしいのかが定まっていなければ、求人票の書き方も媒体の選び方も決められません。

新卒採用ではインターンシップの設計もこの段階に含まれます。インターンシップを「人を集める場」としか捉えていないと、参加者数ばかり追って本選考につながらないこともあるでしょう。

選考段階の課題（4〜5）

4つ目は「選考途中の辞退が多い」課題です。連絡が遅い・日程調整に手間がかかる・面接官の態度が冷たいといった選考体験の質が辞退の引き金になります。

候補者は複数の企業に並行して応募していることが多く、対応のスピードがそのまま志望度に影響します。書類選考の結果連絡に数日以上かかるだけでも、ほかの企業に先を越されるおそれがあるでしょう。

5つ目は「面接官によって評価がばらつく」課題です。評価基準が共有されていないと、面接官の好みや印象で合否が決まってしまいます。

評価のばらつきは採用後のミスマッチにも直結します。「現場が求める人」と「人事が通した人」がずれる状態は、早期離職の遠因になりやすいものです。

内定・定着の課題（6〜7）

6つ目は「内定辞退が多い」課題です。内定を出したあとに連絡が途絶えると、候補者は不安を感じてほかの企業に気持ちが傾きやすくなります。

内定承諾の決め手は条件だけではありません。一緒に働く社員の顔が見えるかどうかや、入社後の姿を具体的に想像できるかどうかが大きく影響します。

7つ目は「早期離職が起きる」課題です。入社前に聞いていた話と実際の業務や雰囲気が違うと、入社後すぐに離職を考える人も出てきます。

社員の辞め方にも組織の姿勢は表れます。株式会社スポンサーズブーストの西里将志社長は「退職する際は『惜しまれつつ、応援されて辞めたい』という強いこだわりがありました」と語っています。入社から退職までを一つの関係として大切にする企業ほど、候補者からも信頼を得やすいといえるでしょう。株式会社スポンサーズブースト 社長インタビュー

経営者インタビュー 「あのとき、仲間を救えなかった」――元九大ラクロス部員が挑む、部活サークルの資金難をゼロにする“スポンサー革命” 株式会社スポンサーズブースト / CEO 西里 将志

採用課題を洗い出す3つの手順

採用課題を解決するには、まず課題を正しく洗い出す必要があります。ここでは3つの手順で進め方を解説します。

採用目標と現状の数値を整理する

最初のステップは採用目標と現状の実績を数値で並べることです。感覚ではなく数字で把握することで、課題の所在が客観的に見えてきます。

整理しておきたい項目は次のとおりです。

• 採用目標人数と採用期限
• 媒体ごとの応募数と応募単価
• 書類通過率と面接通過率
• 内定承諾率
• 入社後1年以内の定着率
• 1人あたりの採用コスト

すべての数値がそろっていなくても問題ありません。今ある数字から整理し、足りない項目は次の採用から記録していきましょう。

数字を残す仕組みづくりも大切です。スプレッドシートや採用管理システムに応募から入社までの記録をまとめておくと、次回以降の比較がしやすくなります。

採用フローの歩留まりを分析する

数値を整理したら、選考の各段階でどれだけの候補者が離脱しているかを確認します。この各段階の通過率は「歩留まり」と呼ばれています。

歩留まりを見ることで、課題がどの工程に集中しているかが明確になるはずです。代表的なパターンと対策を表にまとめました。

歩留まりの状態	考えられる採用課題	優先すべき対策
応募数自体が少ない	認知不足・訴求力不足	求人票の改善・媒体の見直し
書類通過率が低い	ターゲットと応募者のズレ	ターゲットの再設定・媒体の変更
選考辞退が多い	選考体験の質	連絡スピードの改善・日程調整の効率化
内定承諾率が低い	魅力づけ不足	内定者フォロー・社員との接点づくり
早期離職が多い	入社前後のギャップ	実態の開示・オンボーディングの強化

一番数値が落ちている工程から手をつけるのが効率的です。複数の工程に同時に手を入れると、どの施策が効いたのか判断できなくなります。

歩留まりは媒体別や職種別にも分けて見ると精度が上がります。全体では問題がなくても、特定の職種だけ応募が極端に少ないケースもあるからです。

関係者へのヒアリングで原因を深掘りする

数字で工程を特定したら、次は「なぜそこで落ちているのか」を関係者へのヒアリングで探ります。数字は結果を示すだけで、原因までは教えてくれないためです。

話を聞きたい相手と確認したい内容は次のとおりです。

• 現場の管理職：求める人物像と活躍している社員の共通点
• 面接官：評価で迷うポイントや判断基準のばらつき
• 選考辞退者・内定辞退者：辞退を決めた理由と他社との比較
• 入社1年以内の社員：入社前後で感じたギャップ
• 退職者：辞めた理由と改善してほしかった点

原因が見えたら、影響の大きさと着手のしやすさで優先順位をつけます。すべてを一度に解決しようとせず、数か月で成果を確認できる施策から始めるのがおすすめです。

改善計画には「誰が・いつまでに・何を」おこなうかまで落とし込みましょう。担当と期限が決まっていない施策は、日々の業務に追われて後回しになりがちです。

採用課題の解決策を工程別に解説

課題の所在がわかったら、工程に合った施策を選びます。ここでは代表的な解決策を工程別に紹介します。

母集団形成の課題を解決する施策

母集団形成の課題には、まず採用ターゲットの具体化から取り組むのが近道です。スキルや経験だけでなく価値観や働き方の志向まで言葉にすると、求人の訴求軸が定まります。

ターゲットが定まったら、求人原稿と媒体を見直します。主な施策は次のとおりです。

• 求人票に仕事内容・1日の流れ・評価制度を具体的に書く
• ターゲットが多く利用する媒体に予算を寄せる
• ダイレクトリクルーティングで転職潜在層にスカウトを送る
• 社員紹介（リファラル）の制度を整える
• 新卒採用ではインターンシップを本選考への導線として設計する

自社の魅力を継続的に発信したい場合は、採用オウンドメディアも選択肢になります。運用体制や費用感は採用オウンドメディア運用代行とは？費用相場と失敗しない選び方7つで解説しているので、発信の仕組みを検討する際の参考にしてください。

経験者だけに絞らず、育成を前提に未経験者まで対象を広げることも有効です。Links株式会社の佐渡山貴大社長は「沖縄県は外に出る人が少ない土地柄のため、弊社としてはグローバルで通用する人材を輩出することを経営ビジョンの大きな柱として据えています。そのため、未経験の方にも早い段階から権限の移譲をしていくことを大事にしています」と語っています。育成方針を明確に示せば、成長意欲の高い未経験者からの応募を集めやすくなるでしょう。Links株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー 沖縄から世界へ ― Links代表・佐渡山貴大が描く再生の物語 Links株式会社 / 代表取締役CEO 佐渡山貴大

選考の課題を解決する施策

選考段階の課題は、スピードと評価基準の2点から改善するのが基本です。候補者体験を整えるだけで辞退が減るケースも少なくありません。

具体的な施策は次のとおりです。

• 応募から24時間以内を目安に一次連絡を返す
• 面接日程の候補を複数提示して調整の往復を減らす
• 評価シートで見るべき項目と基準を言語化する
• 面接官同士で評価のすり合わせ会をおこなう
• 面接時の服装や持ち物を事前に案内して不安を減らす

面接は企業が候補者を見極める場であると同時に、候補者が企業を見極める場でもあります。面接官の態度や質問の仕方そのものが自社の印象を左右すると意識しておきましょう。

面接官向けに質問例と避けるべき質問を共有しておくことも有効です。応募者の適性や能力に関係のない事項を聞かないといった公正な採用選考の考え方は、厚生労働省も周知しています。

内定辞退と早期離職を防ぐ施策

内定から入社までの期間は、候補者の気持ちが揺れやすい時期です。内定後の接点を意図的に設計することで辞退を防ぎやすくなります。

• 配属予定部署の社員と話せる面談の場を設ける
• 入社までの流れとスケジュールを文書で共有する
• 内定者同士が交流できる場をつくる
• 入社後3か月の育成計画を事前に伝える

早期離職の対策では、選考の段階から実態を正直に伝えることが出発点です。仕事の厳しさや社内の課題もあえて開示するほうが、入社後のギャップは小さくなります。

入社後はオンボーディングで定着を支えましょう。メンターの配置や定期的な1on1を通じて、早い段階で小さな成功体験を積めるようにすることが大切です。

どの工程の施策でも、採用を人事だけの仕事にしないよう注意してください。現場の管理職が面接や内定者フォローに関わるほど、候補者は入社後の姿を想像しやすくなります。

採用実務を外部に任せる選択肢

採用代行（RPO）で対応できる範囲

採用課題の原因がわかっても、社内に実行する人手がなければ改善は進みません。そうした場合は採用実務を外部に任せる採用代行（RPO）も選択肢になります。

採用代行に任せやすい業務と、社内に残すべき業務は次のように分けられます。

• 任せやすい業務：求人原稿の作成と媒体運用・スカウト配信・応募者対応・日程調整
• 社内に残すべき業務：面接の実施・候補者の評価・採否の判断・雇用条件の確定

依頼できる業務の範囲や費用相場は採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で詳しくまとめています。活用のイメージをつかみたい場合はRPO導入事例7選！成功企業に学ぶ効果・費用と失敗しない選び方もあわせて参考にしてください。

当社サービス「採用サポ10」の特徴と料金

具体例として当社サービス「採用サポ10」を紹介します。採用サポ10は株式会社Myoshinが提供する定額制の採用BPO／RPOです。専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用・スカウト・応募者対応を担当します。

料金は初期費用15万円（税別）に加え、月額10〜40万円（税別）の4プランから選べます。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加え、スカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え、採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え、人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

主な特徴は次のとおりです。

• 全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示する
• 初期構築の2週間で戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリスト・テスト実行までおこなう
• 作成物はすべて発注企業に帰属する
• 最低契約期間は3か月で、プラン変更は毎月可能（前月20日まで）

60分のヒアリング後、最短10営業日で稼働を開始できます。面接の実施・候補者の評価・採否の判断・雇用条件の確定は発注企業側でおこなう形です。面接代行と独自判断による書類選考は標準の支援範囲に含まれません。求人媒体の掲載費・スカウト通数課金・広告費は月額費用とは別にかかります。

60分のヒアリングで自社の状況を共有してからプランを検討できるので、まずは無料相談で採用課題の進め方を確認してください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用課題の解決に向けたまとめ

採用課題とは採用目標と現状のギャップのことです。課題は母集団形成・選考・内定と定着の3段階に潜んでおり、工程ごとに原因と打ち手が異なります。

本記事のポイントを整理すると次のとおりです。

• 採用目標を数値で置き、現状とのギャップを把握する
• 歩留まりを分析し、一番数値が落ちている工程から改善する
• 関係者へのヒアリングで数字の裏にある原因を探る
• 自社が向き合う課題やビジョンを言葉にして候補者に伝える
• 実行の人手が足りない場合は採用実務の外部化も検討する

採用課題は一度で解決するものではありません。小さな改善を積み重ねることで、自社に合う人が集まり定着する組織に近づいていきます。

採用課題は放置するほど欠員の影響が広がり解決に時間がかかるので、実務の手が足りない場合は早めに外部の力も検討してください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用課題に関するよくある疑問