採用戦略の立て方7ステップ！フレームワークと成功のコツを解説

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

「求人を出しても応募が集まらない」「採用しても定着しない」と悩む企業は少なくありません。こうした課題の多くは、場当たり的な採用活動から生まれています。解決の出発点になるのは、経営目標と結びついた「採用戦略」です。

採用戦略があれば誰を採るべきかが明確になり、媒体選びや面接の評価基準にも一貫性が生まれます。本記事では採用戦略の意味や背景から、立て方7ステップ・フレームワーク・注意点まで網羅的に解説します。実際に組織づくりをしている経営者の声も紹介するので、自社の採用戦略を見直す際の参考にしてください。

採用戦略とは？意味と目的を解説

採用戦略とは、経営目標を実現するために「どのような人材を」「いつまでに」「どのように」採用するかを定めた中長期の方針です。まずは基本的な意味と目的を押さえましょう。混同されやすい言葉との違いもあわせて整理します。

採用戦略の基本的な意味

採用戦略は、事業計画から逆算して必要な人材を確保するための設計図です。単に求人の出し方を決めるものではありません。誰を・なぜ・どうやって採るのかを一貫したストーリーで描くことが本質といえます。

設計図が必要な理由は、採用が経営活動のなかでもとくに投資額の大きい活動だからです。人件費に加えて求人広告費や面接にかかる工数など、1人を採用するまでには多くのコストが発生します。方針がないまま進めると、そのコストが成果につながりにくくなるでしょう。

たとえば「来期に新規事業を立ち上げる」という経営方針があれば、事業開発の経験者や新しい分野に挑戦できる若手が必要になります。経営と採用をつなぐ橋渡し役こそ、採用戦略の基本的な役割なのです。

採用戦略を立てる目的

採用戦略の目的は、事業成長に必要な人材を適切なタイミングで確保することにあります。採用活動のゴールは内定承諾ではありません。入社した人材が定着して活躍し、初めて採用は成功したといえます。

ゴールを入社後まで広げて考えるのは、活躍できない採用が企業と本人の双方にとって損失になるためです。採用戦略は母集団形成から入社後の育成までを一本の線でつなぎ、採用の質を高める役割を担います。

目的を言語化すると、社内の意思統一もしやすくなります。経営層と現場で求める人物像がずれていると、面接評価がばらつき優秀な候補者を逃しかねません。戦略として共有しておけば、関わる全員が同じ基準で判断できるようになるでしょう。

採用計画・採用戦術との違い

採用戦略と混同されやすい言葉に「採用計画」と「採用戦術」があります。結論からいうと戦略は「方針」、計画は「数値とスケジュール」、戦術は「具体的な手段」を指します。それぞれの関係を整理すると、採用活動の全体像がつかみやすくなるはずです。

項目	採用戦略	採用計画	採用戦術
役割	誰をなぜ採るかの方針	いつ何人採るかの数値計画	どうやって採るかの具体策
時間軸	中長期（3〜5年程度）	短中期（1年程度）	短期（施策単位）
決める内容	求める人物像・訴求する魅力	採用人数・時期・予算	媒体選定・選考フロー・面接手法
主な担当	経営層・人事責任者	人事部門	採用担当者・現場

3つを分けて考えるべき理由は、計画や戦術だけでは判断の軸がぶれやすいためです。「営業職を5名採用する」という計画があっても、どんな営業職を求めるかが定まっていなければ選考基準を決められません。

たとえば戦略で「顧客と長期的な関係を築ける人」と定義していれば、計画では「法人営業経験者を中心に5名」と具体化できます。スカウト文面や面接の質問といった戦術も、その人物像にあわせて設計しやすくなるでしょう。戦略→計画→戦術の順に上から設計することが、採用成功の近道です。

採用戦略が重要視される背景

採用戦略への関心が高まっている背景には、採用市場をとりまく環境の変化があります。ここでは代表的な2つの変化を解説します。

労働人口の減少で採用競争が激化している

最大の背景は、人材を「選ぶ」時代から「選ばれる」時代へと変わったことです。少子高齢化によって働き手の数は長期的に減少傾向にあり、多くの業界で人手不足が続いています。

求職者1人に対して複数の企業が声をかける状況では、待っているだけで応募が集まることはありません。とくに中小企業や知名度の低い企業ほど、大手との競争で不利になりやすいでしょう。

だからこそ、自社がどの層に向けてどんな魅力を訴求するかという戦略が必要になります。限られた母集団のなかで自社に合う人材と出会うには、狙いを絞った計画的な採用活動が欠かせないのです。

求職者の価値観と採用手法が多様化している

求職者が企業に求めるものは、給与や安定性だけではなくなりました。リモートワークの可否や裁量の大きさ、成長環境など重視するポイントは人によって大きく異なります。すべての人に好かれる求人は存在しないと考えるべきでしょう。

価値観の多様化は、経営者自身の言葉にも表れています。PR株式会社企画の知久 哲也社長は『年収の高さや企業のブランドで就職先を決めるのではなく、時間を忘れて夢中になれることを仕事にした方が最終的にもらえるお給料は増えるということです。』と語っています。条件面だけでなく「夢中になれる仕事か」を軸に人材と向き合う姿勢は、自社の人物像を考えるうえで参考になるはずです。PR株式会社企画 社長インタビュー

経営者インタビュー グランプリを取った学生が、テレビの内側からPRを仕掛ける会社を作るまで PR株式会社企画 / 代表取締役 知久 哲也

採用手法も大きく広がりました。以前は求人広告や人材紹介が中心でしたが、現在はダイレクトリクルーティングやリファラル採用、SNS採用など選択肢が豊富です。新卒採用では、インターンシップを通じて早期に接点をつくる企業も増えています。

手法が増えたことで、自社に合う方法を選べば少ないコストでも成果を出しやすくなりました。一方で目的を決めずに手を広げると、予算も工数も分散してしまいます。どの手法に資源を投じるかを判断する軸として、採用戦略が不可欠なのです。

採用戦略を立てる3つのメリット

採用戦略づくりには手間がかかります。それでも取り組む価値があるのは、採用の質とコストの両面に効果が表れるためです。代表的な3つのメリットを紹介します。

採用のミスマッチと早期離職を防げる

最大のメリットは、自社に合う人材を見極めやすくなることです。求める人物像が明確になれば、スキルだけでなく価値観や志向性まで含めて判断できます。

ミスマッチの原因の多くは、採用基準が曖昧なまま「なんとなくよさそう」で合否を決めてしまうことにあります。面接官の印象や好みに左右される選考では、入社後に「思っていた人物と違う」というズレが起こりやすくなるでしょう。

たとえば「主体的に動ける人」という基準も、具体的な行動レベルで定義しておけば見極めの精度が上がります。入社後のギャップが減ることで、定着率の向上にもつながるはずです。

採用コストを最適化できる

採用戦略があると、限られた予算を効果の高い施策に集中できます。ターゲットに届かない媒体への出稿や、成果の出ない施策を続けるムダを減らせるためです。

採用単価（1人あたりの採用コスト）は手法や職種によって大きく異なり、決して小さな金額ではありません。戦略にもとづいて手法を選び、効果を検証しながら配分を見直せば費用対効果は改善していきます。

早期離職が減ることも、長い目で見ればコスト削減につながります。1人が辞めるたびに再募集や教育のコストが発生するからです。定着率の改善と採用コストの最適化は、表裏一体といえるでしょう。

社内の採用活動に一貫性が生まれる

採用戦略を言語化すると、経営層・人事・現場が同じ方向を向いて採用に取り組めます。採用は人事だけでなく、面接官となる現場社員も巻き込む全社的な活動です。

関係者ごとに理想の人物像が異なると、選考途中で評価が割れたり候補者への説明がちぐはぐになったりします。候補者は面接官ごとの言葉の違いに敏感です。一貫性のなさは、企業への不信感につながりかねません。

戦略として「誰に・何を伝えるか」を共有しておけば、求人原稿から面接や内定後のフォローまでメッセージがそろいます。候補者の企業理解も深まり、納得感のある意思決定を後押しできるでしょう。

採用戦略の立て方7ステップ

採用戦略は、次の7ステップで立てるのが基本です。順番に進めることで、経営目標と採用施策がずれにくくなります。

• STEP1：経営目標と事業計画を確認する
• STEP2：採用の現状と課題を分析する
• STEP3：採用ターゲット（ペルソナ）を設計する
• STEP4：自社の魅力を言語化する
• STEP5：採用計画（人数・時期・予算）を立てる
• STEP6：採用手法と選考フローを決める
• STEP7：KPIを設定して効果検証と改善をおこなう

ここでは7つのステップを3つの段階に分けて、それぞれのポイントを解説します。

現状を把握する（STEP1〜2）

STEP1では、経営目標と事業計画から必要な人材を洗い出します。事業を伸ばすためにどの部門で何人の人材が不足するのかを明らかにすることが出発点です。

ここから始める理由は、採用の目的が事業の成長にあるからです。経営層へのヒアリングを通じて3年後や5年後の組織図を描いておくと、必要な人材像が見えやすくなります。

STEP2では、自社の採用の現状と課題を分析します。過去の応募数・選考通過率・内定承諾率・定着率などを振り返ると、どこにボトルネックがあるかがわかるでしょう。「応募は集まるのに承諾されない」のか「そもそも応募がない」のかで、打つべき手はまったく異なります。

ターゲットと自社の魅力を定める（STEP3〜4）

STEP3では、採用したい人物像をペルソナとして具体化します。年齢や経験だけでなく、価値観や仕事選びの軸まで描くことが大切です。

STEP4では、ペルソナに響く自社の魅力を言語化しましょう。事業の意義や働き方・成長機会・組織文化など、候補者が判断材料にする要素を整理します。競合と比べて自社だけが語れる魅力を見つけることが、この段階の目標です。

魅力の源泉は、経営者がなぜその組織をつくったのかという原点にあることも少なくありません。アドライブエージェントの佐藤 新九郎社長は『やりたいことが見つからない。だとしたら、これはもはやニーズなんじゃないかと感じました。やりたいことが見つけられる組織をつくりたい、という思いが根っこにありました』と語っています。創業の思いを言葉にすれば、それに共感する人材へ届くメッセージになるでしょう。アドライブエージェント 社長インタビュー

経営者インタビュー 「やりたいことがない」に苦しんだ10代があったから、若者の可能性を広げる会社をつくった 株式会社アドライブエージェント / 代表取締役 佐藤 新九郎

定めた魅力は、採用サイトや求人原稿で発信して初めて候補者に届きます。採用サイトやブログで継続的に発信する体制の費用感と外部活用の方法は、採用オウンドメディア運用代行とは？費用相場と失敗しない選び方7つで解説しています。

計画・手法を決めて改善する（STEP5〜7）

STEP5では、採用人数・時期・予算を具体的な数字に落とし込みます。続くSTEP6では、ペルソナに届く採用手法と選考フローを決めましょう。中途採用ならダイレクトリクルーティングや人材紹介、新卒採用ならインターンシップや説明会など、ターゲットにあわせてチャネルを選ぶことが重要です。

選考フローは、候補者の負担と見極めの精度のバランスで設計します。面接回数が多すぎたり連絡が遅れたりすると、ほかの企業に流れてしまうためです。面接時の服装を自由にするなど、候補者が本来の姿を見せやすい工夫も有効でしょう。

STEP7では、応募数・書類通過率・面接通過率・内定承諾率などのKPIを設定して定期的に効果を検証します。数字で振り返ることで、改善すべき工程が明確になるはずです。採用戦略は一度つくって終わりではありません。改善を重ねて精度を高めていくものと考えてください。

採用戦略に役立つフレームワーク

採用戦略を立てる際は、フレームワークを使うと考えを整理しやすくなります。代表的なものと活用できるステップを表にまとめました。

フレームワーク	目的	活用するステップ
3C分析	自社・競合・求職者の3視点で自社の立ち位置を整理する	STEP2・STEP4
SWOT分析	採用における強み・弱み・機会・脅威を洗い出す	STEP2
ペルソナ設計	採用したい人物像を1人の人物として具体化する	STEP3
採用ファネル	認知から入社までの各段階の歩留まりを可視化する	STEP2・STEP7

3C分析で自社の立ち位置を把握する

3C分析は、自社（Company）・競合（Competitor）・求職者（Customer）の3つの視点から採用市場を整理する手法です。自社の強みを競合との比較で捉えられる点に価値があります。

自社の魅力は、単独で考えても見えにくいものです。競合が打ち出していない強みこそ、候補者にとって応募の決め手になりやすいといえます。

競合との違いを意識した視点は、経営者の言葉にも表れています。産後ケア専門サロン Momの休日の坂口聡社長は『産後というものに特化して、しっかり向き合っている場所は意外と少ないんですよね。ひとつのメニューとして産後ケアを扱っているだけで、本当の意味で向き合えていないところも多いと感じていました』と語っています。こうした差別化の視点は、そのまま「この領域に本気で取り組みたい人」へのメッセージになるでしょう。産後ケア専門サロン Momの休日 社長インタビュー

経営者インタビュー 名ばかりの「骨盤矯正」からの脱却。構造と筋力から見つめ直す、本気の産後ケアと少子化への挑戦 産後ケア専門サロン Momの休日 / 代表 坂口聡

3C分析では、求職者が何を重視しているかを調べることも欠かせません。自社の強みと求職者のニーズが重なる部分を見つけ、競合と重ならない訴求軸を定めましょう。

ペルソナ設計と採用ファネルで精度を高める

ペルソナ設計は、採用したい人物を経歴・価値観・情報収集の方法まで含めて1人の人物像として描く手法です。「コミュニケーション能力が高い人」のような抽象的な表現では、面接官によって解釈が分かれてしまいます。

ペルソナを描く際は、自社で活躍している社員を参考にするのがおすすめです。複数の社員にインタビューすると、共通する行動特性や入社の決め手が見えてくるでしょう。

採用ファネルは、認知・応募・選考・内定・入社の各段階で候補者がどれだけ残っているかを可視化するフレームワークです。どの段階で離脱が多いかを把握すれば、改善の優先順位をつけやすくなります。たとえば応募から面接への移行率が低いなら、連絡のスピードや日程調整の方法を見直すべきだと判断できるはずです。

採用戦略で失敗しないための注意点

採用戦略は立て方を誤ると、時間をかけても成果につながりません。ここではとくに陥りやすい2つの失敗と対策を紹介します。

現場と経営層を巻き込んで設計する

採用戦略は人事部門だけで完結させず、経営層と現場を巻き込んで設計することが大切です。人事だけでつくった戦略は、現場の実態とずれやすいためです。

現場の管理職は「どんな人が活躍しているか」「どんなスキルが不足しているか」をよく知っています。一方で経営層は、中長期の事業方針から必要な人材を判断できる立場にあります。

両者の意見をすり合わせる場を設けると、戦略の実効性が高まるでしょう。採用は全社で取り組む経営課題だという認識を共有し、面接官のトレーニングにもつなげてください。

一度決めた戦略も定期的に見直す

採用戦略は、一度つくったら固定するものではありません。事業環境や採用市場が変われば、求める人物像や有効な手法も変わるためです。

半年から1年に一度を目安に、KPIの実績と照らし合わせて戦略を見直しましょう。ターゲットや訴求ポイントを微調整するだけでも、成果が大きく変わることがあります。

ただし担当者が少ない企業では、見直しの工数を確保できないことも少なくありません。日々の求人運用や応募者対応に追われて戦略を考える時間がとれないケースです。そうした場合は、実務の一部を外部に任せる方法も検討に値します。

採用実務を外部に任せる選択肢

採用戦略を立てても、実行する人手が足りなければ成果にはつながりません。そこで選択肢になるのが、採用実務を外部化する採用代行（RPO）です。

採用代行（RPO）で任せられる業務

採用代行とは、求人原稿の作成や媒体運用、スカウト配信や応募者対応などの採用業務を外部の専門会社に委託するサービスです。社内の担当者は、面接や採否の判断といったコア業務に集中しやすくなります。

依頼できる業務の範囲や費用相場は、採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で詳しく整理しています。導入した企業の効果や費用感を知りたい場合は、RPO導入事例7選！成功企業に学ぶ効果・費用と失敗しない選び方もあわせて確認してください。

外部に任せる際のポイントは、自社の採用戦略をどこまで共有できるかです。戦略の設計から相談できる会社を選べば、施策と方針がずれにくくなるでしょう。

定額制の採用BPO「採用サポ10」

当社サービスの「採用サポ10」は、採用実務を外部化できる定額制の採用BPO/RPOです。専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用・スカウト・応募者対応を担当します。

料金は初期費用15万円（税別）と月額費用で構成されています。月額10〜40万円（税別）の4プランから、自社の課題にあわせて選べます。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加えスカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示している点が特徴です。初期構築では2週間で戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリスト・テスト実行までを進めます。作成物はすべて発注企業に帰属します。

契約や支援範囲の条件は次のとおりです。

• 最低契約期間は3か月で、プラン変更は毎月可能（前月20日まで）
• 60分のヒアリング後、最短10営業日で稼働開始
• 求人媒体の掲載費・スカウト通数課金・広告費は月額費用とは別に実費が発生
• 面接の実施・候補者の評価・採否の判断・雇用条件の確定は発注企業側でおこなう
• 面接代行と独自判断による書類選考は標準の支援範囲外

人手不足で採用戦略を実行しきれない状態は早めに手を打つほど立て直しやすいので、まずは無料相談で自社の現状を伝えてみてください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用戦略を成功させるためのまとめ

採用戦略とは、経営目標を実現するために必要な人材を「誰を・いつまでに・どのように」採用するかを定めた中長期の方針です。「選ばれる」時代になった今、場当たり的な採用では自社に合う人材と出会うことは難しくなっています。

本記事のポイントを振り返ります。

• 採用戦略は方針、採用計画は数値、採用戦術は具体策という関係にある
• ミスマッチ防止・コスト最適化・社内の一貫性という3つのメリットがある
• 7ステップに沿って経営目標から逆算して設計する
• 3C分析やペルソナ設計などのフレームワークで考えを整理する
• 経営層と現場を巻き込み、定期的に見直す

実際に組織づくりをしている経営者の言葉からもわかるように、自社の原点や強みを言語化することが採用戦略の土台になります。まずは自社の現状分析から着手してみましょう。

採用戦略は実行し続けてこそ成果が出るものなので、実務の人手に不安がある企業は一度相談してみてください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用戦略に関するよくある疑問