採用代行と人材紹介の違いとは？費用・仕組みの比較と選び方3つのポイント

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

「採用代行と人材紹介は何が違うのか」「自社にはどちらが合うのか」と迷う人事・採用担当者は少なくありません。どちらも外部の力を借りる採用手段です。しかし費用の仕組みや任せられる範囲は大きく異なります。

本記事では採用代行と人材紹介の違いを定義・費用・メリット・注意点の順に整理します。さらに自社に合う手段を選ぶ3つのポイントと、おすすめのサービスも紹介します。採用手段の見直しを検討している経営者の方も参考にしてください。

採用代行と人材紹介の違いとは

最初に結論からお伝えします。採用代行は「採用活動そのもの」を外部に任せるサービスです。人材紹介は「採用候補者」を外部から紹介してもらうサービスといえます。

採用代行は採用業務を外部に任せるサービス

採用代行とは企業の採用業務の一部または全部を外部の専門会社に委託するサービスです。RPO（Recruitment Process Outsourcing）とも呼ばれ、求人原稿の作成や媒体運用・スカウト配信・日程調整などを任せられます。

採用代行の特徴は自社の採用活動を「代わりに動かしてもらう」点にあります。母集団は自社の求人やスカウトで集めるため、応募者は自社に直接応募した人になります。つまり採用チャネルの主導権は企業側に残るのです。

依頼できる業務の範囲や費用相場は、採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説で詳しくまとめています。基本を押さえたい方はあわせてご覧ください。

人材紹介は候補者を紹介してもらうサービス

人材紹介とは人材紹介会社が登録者の中から条件に合う候補者を選び、企業に紹介するサービスです。企業は紹介された候補者と面接し、採用が決まった時点で手数料を支払います。

人材紹介会社は有料職業紹介事業として厚生労働大臣の許可を受けて運営されています。候補者の母集団は紹介会社が保有しており、企業は紹介会社の登録者を間接的に活用する形です。

求人を出しても応募が集まらない職種や、急ぎで1名だけ採用したいポジションでは頼りになる手段です。一方で採用活動のノウハウは紹介会社側にたまりやすく、自社には残りにくい傾向があります。

結論は「誰が採用活動を動かすか」の違い

両者の最大の違いは採用活動を動かす主体にあります。採用代行は自社の採用活動を外部の手で動かすものです。人材紹介は紹介会社の母集団から候補者を届けてもらうものといえるでしょう。

違いを一覧にすると次のとおりです。

比較項目	採用代行	人材紹介
サービスの役割	採用業務の実行を代わりにおこなう	条件に合う候補者を紹介する
料金体系	月額固定型が中心	成功報酬型が中心
費用が発生するタイミング	契約期間中は毎月	採用決定時
母集団の出どころ	自社の求人・スカウト	紹介会社の登録者
ノウハウの蓄積	自社に残りやすい	紹介会社側に残りやすい
向いている採用	継続的・複数名の採用	少人数・専門職・急募の採用

どちらが優れているかではなく、自社の採用課題にどちらが合うかで判断することが大切です。次の章からは費用の違いを具体的に見ていきます。

採用代行と人材紹介の費用の違い

導入を判断するうえで最も気になるのは費用でしょう。採用代行と人材紹介は料金体系の考え方が根本から異なります。

採用代行は月額固定型が中心

採用代行は依頼する業務量に応じた月額固定型の料金が一般的です。業務範囲が限定的なプランなら月10万円前後から、戦略設計まで含むプランなら月数十万円程度になるケースが多く見られます。

月額固定型の利点は採用人数が増えても費用が大きく変わらない点です。たとえば同じ月額で3名採用できれば、1名あたりの採用コストは下がります。ただし求人媒体の掲載費やスカウトの通数課金は別途かかる場合が多いため、総額で見積もることが欠かせません。

採用代行は成果報酬ではないため、採用がゼロでも費用は発生します。「何にどれだけの工数を使っているか」を開示してくれる会社を選ぶと、費用対効果を判断しやすくなるでしょう。

人材紹介は成功報酬型が中心

人材紹介は採用が決まった時点で手数料を支払う成功報酬型が主流です。手数料は採用者の理論年収に一定の料率をかけて算出する方式が多く、料率は30%前後が目安とされています。

たとえば理論年収500万円の人材を料率30%で採用した場合、手数料は約150万円です。採用できなければ費用はかからないため、初期のリスクを抑えられる点は大きな魅力でしょう。

また入社後の早期退職に備えて返金規定を設けている紹介会社もあります。契約前に返金の条件や期間を確認しておくと安心です。

採用人数で変わるコストの考え方

費用の比較では「年間で何名採用したいか」を軸に考えるとわかりやすくなります。1名だけの採用なら人材紹介のほうが総額を抑えられる場合もあるでしょう。一方で複数名を継続して採用するなら、採用代行のほうが1名あたりのコストは下がりやすい傾向です。

項目	採用代行	人材紹介
料金体系	月額固定（業務量に応じたプラン）	成功報酬（理論年収×料率）
費用の目安	月10万円前後〜数十万円程度	1名あたり理論年収の30%前後
採用ゼロの場合	月額費用は発生する	原則として費用はかからない
別途かかる費用	媒体掲載費・スカウト課金など	基本的には手数料のみ
複数名採用時	1名あたりの単価が下がりやすい	人数に比例して増える

上記はあくまで一般的な目安です。実際の金額はサービスや職種によって変わるため、複数社から見積もりを取って比較してください。

採用代行が注目される背景と理由

これまで外部の採用支援といえば人材紹介が代表的でした。一方で採用代行を検討する企業も少なくありません。その背景にはいくつかの採用環境の変化があります。

採用チャネルが多様化している

求人媒体だけでなく、ダイレクトリクルーティングやSNS・リファラルなど採用チャネルは多様化しています。チャネルが増えるほど運用の手間も増え、社内の担当者だけで回すのは簡単ではありません。

とくにスカウト配信は候補者ごとに文面を調整する必要があり、継続的な工数がかかります。こうした「手間はかかるものの効果が出やすい業務」を外部に任せる手段として、採用代行が選ばれているのです。

人事担当者の工数が足りない

中小企業では人事担当者が労務や総務と兼任しているケースが少なくありません。応募者対応や日程調整に追われ、本来注力すべき面接や採用戦略に時間を割けない企業も多いでしょう。

採用代行を活用すれば、定型的な実務を切り出して社内の時間を確保できます。担当者は面接や候補者の見極めなど、自社でしかできない業務に集中できるようになります。

採用代行で任せられる業務やメリットを網羅的に知りたい方は、採用代行のメリット7選！デメリットや費用相場と失敗しない選び方も参考になるはずです。

採用ノウハウを社内に残したい

人材紹介に頼り続けると、採用できても「なぜ採用できたのか」が社内に残りにくいという課題があります。紹介会社が変われば同じ成果が出るとは限りません。

採用代行なら求人原稿やスカウト文面・応募データなどの成果物が自社の手元に残ります。将来的に採用を内製化したい企業にとって、ノウハウを蓄積できる点は大きな判断材料になるでしょう。

採用代行のメリットと注意点

ここからは採用代行と人材紹介それぞれのメリットと注意点を見ていきます。まずは採用代行から整理しましょう。

採用業務の工数を大きく減らせる

採用代行の最大のメリットは採用業務の工数を減らせることです。求人原稿の作成から応募者対応までを任せれば、社内の負担は大きく軽くなります。

主に任せられる業務は次のとおりです。

• 採用戦略・ターゲットの設計
• 求人原稿の作成と改善
• 求人媒体の運用・分析
• スカウト文面の作成と配信
• 応募者対応・面接日程の調整
• 候補者のステータス管理

浮いた時間を面接や内定者フォローにあてれば、採用の質を高めることにもつながります。

採用ノウハウが社内に蓄積する

採用代行では自社の求人やスカウトを通じて母集団をつくります。そのため「どの媒体で・どんな原稿なら・どの層が応募するか」というデータが自社に蓄積されます。

成果物の権利が発注企業に帰属するかどうかは契約内容によって異なるため、注意が必要です。契約前に原稿やリストの扱いを確認しておきましょう。

採用代行は採用基準を自社で言語化するきっかけにもなります。株式会社i-plugの中野智哉社長は採用で重視する点について「ミッション・ビジョンへの共感です。あわせて、5Values というバリューがあるので、そこへの共感も必須です。そのうえで特に重視しているのが、『変化できる人』かどうかということ。」と語っています。このように評価軸が明確な企業ほど、外部パートナーに求める人物像を正確に伝えられるでしょう。株式会社i-plug 社長インタビュー

経営者インタビュー 「偶発的なキャリアでいい」就活の常識を逆転させた起業家が語る、変化できる人間の育て方 株式会社i-plug / 代表取締役 CEO 中野 智哉

注意点は成果が保証されない点

採用代行は業務の実行を請け負うサービスであり、採用人数を保証するものではありません。月額費用は採用の有無にかかわらず発生するため、短期間で成果を求めすぎると割高に感じる場合もあります。

また面接の実施や採否の判断は、自社でおこなうのが一般的です。採用代行に任せきりにせず、評価基準のすり合わせや定例での振り返りに社内も関わる姿勢が求められます。

注意点をまとめると次のとおりです。

• 採用数の保証はない
• 採用ゼロでも月額費用がかかる
• 媒体費やスカウト課金は別途必要な場合が多い
• 面接や採否判断は自社で担う必要がある

人材紹介のメリットと注意点

続いて人材紹介のメリットと注意点を整理します。採用代行との違いを意識しながら読み進めてください。

採用できるまで費用がかからない

人材紹介の大きなメリットは採用が決まるまで費用がかからない点です。求人を出しても応募が来ないリスクを紹介会社側が負うため、企業は初期投資を抑えられます。

採用予算が限られているものの「この1名だけは確保したい」という場面では、とくに使いやすい手段でしょう。紹介会社が事前に候補者を絞り込むため、選考の手間も比較的少なく済みます。

自社では出会えない候補者に会える

人材紹介会社は転職潜在層を含む多くの登録者を抱えています。求人媒体には出てこない経験者や、専門性の高い人材に出会える可能性がある点も魅力です。

エンジニアや管理職など母集団形成が難しい職種では、自社の求人だけで応募を集めるのは容易ではありません。こうしたポジションでは人材紹介が有力な選択肢になります。

採用人数が増えると費用が膨らむ

人材紹介は1名ごとに手数料が発生するため、採用人数が増えるほど総額も膨らみます。年収の高いポジションほど手数料も高くなる点に注意が必要です。

また候補者の母集団や採用ノウハウは紹介会社側に残ります。紹介の数や質は紹介会社の担当者によって左右されやすく、自社でコントロールしにくい面もあるでしょう。

人材紹介の注意点は次のとおりです。

• 採用人数に比例して費用が増える
• 年収が高い職種ほど手数料も高額になる
• ノウハウが自社に残りにくい
• 紹介の数や質を自社で調整しにくい

採用代行と人材紹介の選び方

採用代行と人材紹介のどちらを選ぶかは、自社の採用課題によって変わります。ここでは判断に役立つ3つのポイントを紹介します。

ポイント1 採用したい人数と期間で選ぶ

最初のポイントは年間の採用人数と採用までの期間です。複数名を継続的に採用する計画なら、月額固定の採用代行のほうが1名あたりのコストを抑えやすくなります。

一方で採用は年に1〜2名程度で、急ぎのポジションが中心なら人材紹介が向いているでしょう。目安を整理すると次のようになります。

自社の状況	向いている手段
複数名を継続的に採用したい	採用代行
採用業務に割ける社内工数が足りない	採用代行
採用ノウハウを社内に蓄積したい	採用代行
年に1〜2名だけ採用したい	人材紹介
専門職や管理職を急ぎで採用したい	人材紹介
初期費用をかけずに始めたい	人材紹介

ポイント2 社内に残したいものから選ぶ

2つ目のポイントは採用活動を通じて何を社内に残したいかです。単発で人材を確保できればよいのか、採用の仕組みそのものを育てたいのかで最適な手段は変わります。

将来的な内製化を目指すなら、求人原稿やスカウト文面などの成果物が自社に残る採用代行が適しています。採用代行の中には人事担当者の育成や面接官研修まで支援するサービスもあります。

自社の魅力を候補者に伝える力も社内に残したい資産です。大橋運輸株式会社の鍋嶋洋行社長は若い世代に向けて「若い時ほどいろいろ挑戦できる分野に飛び込んで、自分の能力を高めてほしいなと思っています。『選ばれること』を意識するよりも、自分がどんな分野に挑戦したいかを先に考える。そこが明確になっていれば、就活で悩むことも少ないと思うんですよね。」と語っています。挑戦したい分野が明確な候補者ほど、企業側にも「どんな挑戦ができるか」を具体的に示すことが求められるでしょう。求人原稿やスカウト文面でこの点を言語化する経験は、自社の採用力として蓄積されていきます。大橋運輸株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー 運輸会社なのに、なぜ？昔ながらの名前を背負って、日本初の地域包括ケアをつくる 大橋運輸株式会社 / 代表取締役社長 鍋嶋洋行

ポイント3 併用も視野に入れて設計する

3つ目のポイントは、どちらか一方に絞らず併用も検討することです。採用代行と人材紹介は役割が異なるため、組み合わせることで互いの弱点を補えます。

たとえば営業職やスタッフ職など複数名採用する職種は採用代行で母集団を形成します。そのうえで採用難易度の高い専門職だけ人材紹介を使う、といった使い分けが考えられるでしょう。

採用代行会社に人材紹介の活用状況も共有しておくと、採用チャネル全体を俯瞰した改善提案を受けやすくなります。手段ごとの採用単価を比較できれば、翌年以降の予算配分も判断しやすくなるはずです。

おすすめの採用支援サービス

ここでは採用代行と人材紹介の違いをふまえ、外部パートナーを選ぶ際におすすめのサービスを紹介します。1位は当社サービスです。2位以降は一般的なサービスの類型として紹介します。

1位 採用サポ10（当社サービス）

1位は株式会社Myoshinが提供する当社サービス「採用サポ10」です。採用実務を外部化する定額制の採用BPO/RPOで、採用設計から応募獲得・選考運用までを支援します。

大きな特徴は全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示する点です。月額固定型の採用代行で気になりやすい「費用の中身が見えない」という不安を解消しやすい仕組みといえます。

窓口は専任の採用ディレクターが担当し、実行チームが求人運用・スカウト・応募者対応を担います。60分のヒアリング後、最短10営業日で稼働を開始できる点も魅力です。初期構築では2週間で戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリスト・テスト実行までを整え、作成物はすべて発注企業に帰属します。

プランは次の4つです。初期費用は15万円（税別）で、最低契約期間は3か月となります。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用・求人原稿の改善・応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加えスカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

プランは前月20日までに申し出れば毎月変更できます。なお求人媒体の掲載費・スカウト通数課金・広告費は月額費用とは別にかかります。

面接の実施や候補者の評価・採否の判断・雇用条件の確定は発注企業側の役割です。面接代行や独自判断による書類選考は標準の支援範囲に含まれないため、事前に役割分担を確認しておくと安心です。

採用代行と人材紹介のどちらが自社に合うか迷っている段階でも、60分のヒアリングで自社の状況を相談できるので、まずは気軽にお問い合わせください。採用サポ10の無料相談はこちら

2位 スカウト・媒体運用特化型の採用代行

2位は求人媒体の運用やスカウト配信など、特定の業務に特化した採用代行です。必要な業務だけをピンポイントで依頼できるため、比較的少ない予算から始めやすい点がメリットといえます。

一方で採用戦略の設計や選考プロセスの改善までは対象外となる場合があります。社内に採用全体を設計できる担当者がいる企業に向いているでしょう。

3位 成功報酬型の人材紹介サービス

3位は成功報酬型の人材紹介サービスです。専門職や管理職など自社の求人だけでは出会いにくい人材を確保したいとき、有力な選択肢になります。

職種や業界に特化した紹介会社を選ぶと、要件に合う候補者に出会える可能性が高まるでしょう。採用代行と組み合わせて難易度の高いポジションだけを任せる使い方もおすすめです。

採用代行サービスの比較方法や料金相場をさらに詳しく知りたい方は、採用代行おすすめ7選！失敗しない選び方と料金相場・比較のポイントもあわせてご覧ください。

採用代行と人材紹介の違いのまとめ

違いを押さえて自社に合う手段を選ぶ

採用代行は自社の採用活動を外部に任せるサービスです。人材紹介は紹介会社の登録者から候補者を紹介してもらうサービスといえます。本記事のポイントを振り返ります。

• 採用代行は月額固定型で、複数名の継続採用やノウハウ蓄積に向いている
• 人材紹介は成功報酬型で、少人数や専門職・急募の採用に向いている
• 選ぶときは採用人数と期間・社内に残したいもの・併用の可能性で判断する
• どちらも採用数を保証するものではなく、自社の関与が成果を左右する

違いを理解したうえで、自社の採用課題に合わせて手段を組み合わせることが成果への近道です。

まずは採用業務の棚卸しから始める

どちらを選ぶにしても、最初に取り組みたいのは自社の採用業務の棚卸しです。どの業務に時間がかかり、どこで候補者が離脱しているかを把握すると最適な手段が見えてきます。

社内だけで整理するのが難しい場合は、外部の専門家に相談するのも一つの方法でしょう。

採用サポ10は業務ごとの稼働時間を15分単位で開示しており、費用の中身を確認しながら採用代行を試せるので、まずは無料相談で自社に合うプランを確かめてください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用代行と人材紹介のよくある疑問