採用ブランディングとは？メリット・注意点と進め方7ステップを解説

「求人を出しても応募が集まらない」「採用できても早期に辞めてしまう」。こうした悩みを抱える企業は少なくありません。

その解決策として注目されている取り組みが採用ブランディングです。採用ブランディングとは自社の魅力や価値観を一貫して発信し、求職者から「この会社で働きたい」と選ばれる状態をつくる活動を指します。

本記事では採用ブランディングの意味や必要性から、メリット・注意点と7ステップの進め方、具体的な発信手法までを解説します。実際に組織づくりをしている経営者の声も交えながら、中小企業でも実践できるポイントを紹介しますので参考にしてください。

本記事は株式会社Myoshinが運営するビジョン図鑑の記事です。自社サービス「採用サポ10」の紹介を含みます。

採用ブランディングの意味と定義

まずは採用ブランディングの基本的な意味と、似た言葉との違いを整理しましょう。言葉の定義をそろえておくと、社内で施策を議論する際の認識のずれも防げます。

採用ブランディングとは「働く価値」を伝える活動

採用ブランディングとは、求職者に対して「自社で働く価値」を明確にし、一貫したメッセージで伝え続ける活動です。ゴールは応募数を増やすことだけではありません。自社に合う人から「ここで働きたい」と思われる状態をつくることにあります。

ブランドとは、受け手の頭のなかにあるイメージの総体を指す言葉です。採用の場面では「どんな人が働いているか」「どんな価値観を大切にしているか」「どんな成長ができるか」といった印象がブランドを形づくります。

似た考え方に「EVP（Employee Value Proposition）」があります。従業員に提供できる価値を意味し、採用ブランディングの中核となる要素です。給与や休日といった条件面だけでなく、仕事のやりがいや人間関係、成長機会まで含めて整理する点に特徴があります。

つまり採用ブランディングは、求人広告をきれいに見せる施策ではありません。会社の実態と求職者の認識をそろえていく中長期的なコミュニケーション設計だといえるでしょう。

採用広報・企業ブランディングとの違い

採用ブランディングと混同されやすい言葉に「採用広報」「企業ブランディング」「採用マーケティング」があります。違いを一言でいえば、目的と対象の範囲です。

項目	採用ブランディング	採用広報	企業ブランディング	採用マーケティング
主な目的	働く場として選ばれる状態をつくる	採用に関する情報を発信する	企業全体の評価や信頼を高める	認知から入社までの流れを設計する
主な対象	求職者・潜在層・社員	求職者	顧客・取引先・株主・社会全体	求職者・潜在層
期間の目安	中長期	短期〜中期	長期	中期
具体例	価値観の言語化、人物像の設計	採用サイト更新、SNS投稿	ロゴやスローガン、広告	媒体選定、応募導線の改善

採用広報は、ブランディングを実現するための発信手段のひとつにあたります。企業ブランディングは顧客や取引先、株主まで含めた全方位の印象づくりです。採用ブランディングはそのなかでも「働く場としての評価」に焦点をあてた取り組みといえます。

採用マーケティングは求職者を顧客に見立て、認知から応募・入社までの流れを設計する考え方です。採用ブランディングはこのマーケティング活動の「土台」にあたります。伝えるべき自社らしさが定まっていなければ、どれほど媒体を工夫しても求職者の心には響きません。

4つは独立したものではなく、互いにつながっています。企業の理念を採用ブランディングで「働き方」に落とし込み、採用広報やマーケティングで具体的に届けるという関係です。施策を検討する際は、手法より先にブランドの中身を固める順番を守ってください。

採用ブランディングが必要な背景

なぜ多くの企業が採用ブランディングに取り組んでいるのでしょうか。主な背景は次のとおりです。

• 労働人口の減少で企業が「選ばれる側」になった
• 求職者の情報収集の手段が多様になった
• 入社前後のギャップによる早期離職が課題になっている

求職者から「選ばれる側」になった

少子高齢化で労働人口が減るなか、多くの業界で人手不足が続いています。企業が求職者を選ぶ時代から、求職者に企業が選ばれる時代へと変わりました。

求職者は複数の企業を比較し、条件だけでなく「誰と・どんな環境で働けるか」まで見ています。給与や休日で大手と同じ土俵に立てない中小企業ほど、条件以外の魅力を言語化して伝える必要があるでしょう。

新卒採用ではインターンシップなどを通じて、企業と学生の接点が早い段階から生まれやすくなっています。中途採用でも、いますぐ転職を考えていない潜在層への働きかけが重要です。採用ブランディングは、こうした比較の場で「自社を選ぶ理由」をつくる取り組みなのです。

情報接点の増加とミスマッチの防止

求職者が企業を知る手段は、求人媒体だけではありません。採用サイトやSNS、動画や口コミサイト、社員個人の発信など接点は大きく広がっています。

接点が増えるほど、メッセージがばらばらだと印象はぼやけてしまいます。媒体ごとに違うことを語る会社は、求職者から「実態がわからない」と受け取られかねません。

早期離職も見逃せない課題です。入社後に「思っていた会社と違った」と感じて辞めるケースは、業界を問わず珍しくありません。原因の多くは入社前のイメージと実態のずれにあります。厚生労働省も新規学卒就職者の離職状況を定期的に公表しているので、自社の定着率と照らし合わせてみてください。

発信の軸を一本に定め、実態をそのまま伝える採用ブランディングは、こうした課題への有効な打ち手になります。

採用ブランディングのメリット3つ

採用ブランディングに取り組むと、採用活動だけでなく組織全体によい影響が生まれます。代表的なメリットは次の3つです。

• 応募の質が上がりミスマッチが減る
• 採用コストを抑えやすくなる
• 社員のエンゲージメントが高まる

応募の質が上がりミスマッチが減る

最大のメリットは、自社に合う人材からの応募が増えることです。価値観や働き方をはっきり伝えると共感した人が集まり、合わない人は応募前に離れていきます。

一見すると応募数が減るように感じるかもしれません。しかし面接や選考にかける時間を考えれば、合う人に絞られるほうが効率は高まります。

たとえば「若手に裁量がある」「地域に根ざした仕事ができる」「家族との時間を大切にできる」といった価値は、刺さる相手には強く届くものです。知名度で大手に及ばない企業でも、規模ではなく「らしさ」で選ばれる状態をつくれます。その結果として入社後のギャップが小さくなり、定着率の向上にもつながるでしょう。

採用コストを抑えやすくなる

ブランドが育つと、求人広告や人材紹介に頼る割合を減らせます。自社サイトやSNS経由の応募、社員紹介（リファラル）による応募が増えやすくなるためです。

人材紹介の手数料は、一般に理論年収の数割程度が目安とされます。1人あたりの採用単価が高い企業ほど、自社経由の母集団を育てる効果は大きいといえるでしょう。

もちろん初期には制作費や工数がかかります。単月の費用ではなく、中長期で見た総コストで判断することがポイントです。主な採用チャネルの特徴を下の表で比べておきましょう。

チャネル	費用の発生のしかた	採用ブランディングとの関係
求人広告	掲載期間や枠ごとに発生	原稿にブランドの軸を反映すると効果が高まりやすい
人材紹介	採用決定時に成功報酬が発生	紹介会社へ自社の魅力を共有できるかが鍵
採用サイト・オウンドメディア	制作費と更新の工数	情報が資産として蓄積しやすい
SNS	主に運用の工数	日常の雰囲気や人柄を伝えやすい
リファラル	紹介インセンティブなど	社員の共感度が成果を左右する

社員のエンゲージメントが高まる

採用ブランディングは社外向けの施策に見えて、実は社内にも効果があります。自社の魅力や価値観を言語化する過程で、社員が改めて「自分たちの強み」に気づくためです。

経営者自身の言葉も社員の共感を生む材料になります。株式会社トック企画の木林 完介社長は「いまはこの仕事について『楽しくなきゃ仕事じゃないな』というふうに思っています。楽しみながら働く、というのをモットーにしていますね。」と語っています。トップが働き方の姿勢を言葉にしていると、社員も求職者も会社の価値観をイメージしやすくなります。株式会社トック企画 社長インタビュー

経営者インタビュー 「仕事じゃない」と思えるまで。父から継いだ制作会社で見つけた働き方 株式会社トック企画 / 代表取締役社長 木林 完介

社員インタビューに参加することで、自分の仕事の意義を再確認する社員も少なくありません。発信内容に共感して入社した人が増えれば、組織の一体感も強まります。採用と組織づくりは表裏一体なのです。

採用ブランディングの注意点3つ

一方で採用ブランディングには注意すべき点もあります。始める前に押さえておきたいポイントを確認しましょう。

成果が出るまで時間がかかる

採用ブランディングは、すぐに応募数が跳ね上がる即効性のある施策ではありません。認知を広げて印象を積み重ねるには、一般に半年から数年単位の時間を要します。

短期間で成果を求めると途中で発信が止まりがちです。発信が途絶えると、それまでに積み上げた印象も薄れてしまいます。社内で取り組む際は、応募数だけでなく次のような中間指標も追うようにしましょう。

• 応募者のうち自社に合う人の割合
• 面接辞退率・内定辞退率
• 入社後の定着率
• 自社サイトやSNS経由の応募比率

成果を測る物差しを事前に決めておけば、「効果が出ていない」と判断されて施策が止まる事態を防げます。

実態とかけ離れた発信は逆効果

魅力を伝えようとするあまり、実態以上によく見せてしまうのはよくある失敗です。誇張した情報で入社した人は、現実とのギャップに戸惑います。

その結果として早期離職が起き、口コミで評判が下がるという悪循環にもつながりかねません。弱みや課題も含めて正直に伝え、「それでも一緒に働きたい」と思える人を集めることが大切です。

採用ブランディングの前提はありのままの実態を伝えることにあります。「繁忙期は残業が増える」「教育体制は整備中」といった情報も、改善への取り組みとセットで伝えれば誠実さとして受け取られるでしょう。

経営層と現場の協力が欠かせない

採用ブランディングを人事部門だけで進めるのは困難です。会社の方向性を示す経営者と、日々の働き方を体現する現場社員の協力が欠かせません。

経営者の語るビジョンと現場の実態が食い違っていると、メッセージに説得力は生まれないでしょう。求職者は面接官や社員の言葉から、発信内容が本当かどうかを確かめています。

社内で方針を共有し、インタビューや発信に協力してもらえる体制を整えておいてください。取材の段取りや原稿作成は人事側で巻き取るなど、現場の負担を減らす工夫も有効です。

採用ブランディングの進め方

ここからは採用ブランディングの具体的な進め方を7つのステップで解説します。全体像は次のとおりです。

ステップ	内容	主なアウトプット
STEP1 現状分析	自社の強み・弱みと採用課題を洗い出す	課題リスト、社員アンケート結果
STEP2 ターゲット設定	求める人物像（ペルソナ）を定める	ペルソナシート
STEP3 EVP策定	自社で働く価値を言語化する	採用コンセプト、キーメッセージ
STEP4 チャネル選定	届けたい相手に合う媒体を選ぶ	チャネル計画
STEP5 コンテンツ制作・発信	一貫したメッセージで情報を届ける	採用サイト、記事、SNS投稿
STEP6 選考体験の設計	面接や内定後の対応をブランドにそろえる	面接ガイド、内定者フォロー計画
STEP7 効果測定・改善	数値と声をもとに見直す	KPIレポート、改善計画

7つのステップは「準備」「発信」「改善」の3つのフェーズに分けて考えると整理しやすくなります。

準備フェーズ（STEP1〜3）：現状分析からEVP策定まで

STEP1は現状分析です。社員アンケートや面談で生の声を集め、採用データとあわせて自社の強みと課題を洗い出します。辞退者や退職者の声も貴重な材料です。質問の例は次のとおりです。

• 入社を決めた一番の理由は何ですか？
• 働き続けている理由は何ですか？
• 友人に自社を紹介するなら何と伝えますか？
• 入社前の印象と違った点はありますか？

STEP2ではターゲットとなる人物像（ペルソナ）を定めます。スキルや経験だけでなく、価値観や仕事選びの軸まで具体的に描くことがポイントです。「誰にでも好かれる会社」を目指すと、メッセージはかえって誰にも届きません。

STEP3では、ここまでの材料をもとにEVPを言語化して採用コンセプトにまとめます。このとき「自社が得意なこと」だけを並べると、競合と似た内容になりがちです。株式会社オクノテの清水 覚社長は「得意というレンズと、好きというレンズ、このふたつが重なる部分があるのはとてもよいことです。ただ、そうではない人がほとんどだと思うんですよね。得意というレンズのなかだけで仕事や人生のテーマを決めるのは、あまりおすすめしません。自分よりはるかに巧みな人は山ほどいるので、多少得意なくらいでは勝てないからです」と語っています。この視点は採用コンセプトづくりにも通じます。強みに加えて「何を好み、何に熱を注ぐ会社か」まで言葉にすると、独自性のあるメッセージになるでしょう。株式会社オクノテ 社長インタビュー

経営者インタビュー 「得意」を手放して美大へ。企画とデザインで人の役に立ち続ける 株式会社オクノテ / 代表 清水 覚

発信フェーズ（STEP4〜5）：チャネル選定とコンテンツ制作

STEP4ではペルソナが日常的に情報を集める場所から発信チャネルを選びます。若手層ならSNSや動画、経験者層なら転職媒体やビジネス系SNSなど相手によって適した場は異なります。すべてに手を広げるより、相性のよいチャネルに絞って継続するほうが成果につながりやすいはずです。

STEP5ではコンテンツを制作して発信します。社員インタビューや1日の仕事の流れ、経営者のメッセージなど、EVPを裏づける具体的なエピソードを中心にしましょう。

経営者が事業を始めた原体験は、求職者の共感を呼びやすいコンテンツのひとつです。Tria Entertainment Agency株式会社の松原 隆司社長は「俳優をやっていた分、俳優に対しての思いが強くあり、バイトをせず、お芝居だけで生活できる状態を俳優たちに届けたいという思いが芽生えました。」と語っています。「なぜこの事業をしているのか」という背景は、条件面では比較できない魅力として伝わります。Tria Entertainment Agency株式会社 社長インタビュー

経営者インタビュー 福岡で俳優として生きられる場所をつくる Tria Entertainment Agency株式会社 / 代表 松原 隆司

どのチャネルでも、メッセージの軸は採用コンセプトにそろえてください。トーンや言葉選びをまとめた簡単なガイドを用意しておけば、担当者が変わっても一貫性を保てます。

改善フェーズ（STEP6〜7）：選考体験の設計と効果測定

STEP6は選考体験の設計です。どれほど発信を工夫しても、面接で横柄な対応をされれば印象は一気に崩れます。問い合わせへの返信速度や面接官の態度、内定後のフォローまで含めてブランドを体現する場だと考えましょう。

面接官向けに自社の魅力や伝えるべきメッセージをまとめたガイドを用意すると、対応のばらつきを防げます。不採用の連絡も丁寧におこなえば、選考を通過しなかった人の印象を損なわずに済むでしょう。

STEP7では効果測定と改善をおこないます。前述の中間指標に加え、内定者や入社者へのアンケートで「どの発信が決め手になったか」を確認してください。数値と生の声の両面から見直し、発信内容を更新し続けることが大切です。

採用ブランディングの発信手法

採用ブランディングを形にするには、ターゲットに合った手法を組み合わせることが欠かせません。代表的な手法の特徴を比べてみましょう。

手法	伝えやすい内容	向いている目的	運用の負担
採用サイト	理念・制度・社員の声	情報の集約、応募の受け皿	中
オウンドメディア	仕事の裏側・社員の考え方	理解の深化	中〜大
SNS	日常の雰囲気・タイムリーな情報	認知拡大・親近感の醸成	中
動画	職場の空気感・人柄	印象の伝達	大
説明会・インターンシップ	実際の仕事・社員との対話	相互理解・動機形成	大

採用サイト・オウンドメディア・SNS

採用サイトはブランドの情報を集約する「本拠地」です。求人媒体やSNSで興味を持った人が最後に訪れる場所になるため、理念や働き方、社員の声を過不足なく掲載しておきましょう。

オウンドメディアは、社員インタビューやプロジェクトの裏側など深い情報を継続的に届けるのに適しています。企画や取材、執筆の工数がかかるため外部の力を借りる企業も少なくありません。費用相場や依頼先の選び方は採用オウンドメディア運用代行とは？費用相場と失敗しない選び方7つで詳しく解説しています。

SNSは日常の雰囲気を気軽に伝えられる手法です。完成度より更新の継続を重視し、社員が自然体で登場する投稿を積み重ねると親近感が生まれます。

説明会・インターンシップ・面接の場

求職者と直接会う場は、もっとも強くブランドが伝わる接点です。説明会やインターンシップでは、社員との対話や実際の業務体験を通じて「ここで働く自分」を想像してもらえます。

細かな運営方針もメッセージになります。たとえば服装の案内ひとつでも、「スーツ着用」と「服装自由」では受ける印象が大きく変わるでしょう。服装自由とする場合は「迷ったらオフィスカジュアルで」など具体例を添えると、参加者の不安を減らせます。

オンラインで説明会や面接をおこなう場合も、画面越しに雰囲気が伝わるよう工夫しましょう。背景や話し方、接続トラブル時の案内まで準備しておくと、運営の丁寧さそのものがブランドの印象を高めます。

採用実務を外部に任せる選択肢

採用ブランディングの重要性はわかっていても、日々の求人運用や応募者対応に追われて手が回らない企業は多いでしょう。そうした場合は実務の一部を外部に任せ、ブランドづくりに時間を振り向ける方法もあります。

採用代行で依頼できる業務の範囲や費用相場は採用代行とは？依頼できる業務や費用相場、メリット3つと選び方を解説にまとめています。外部委託を活用した企業の取り組みを知りたい方にはRPO導入事例7選！成功企業に学ぶ効果・費用と失敗しない選び方も参考になるはずです。

当社サービス「採用サポ10」の概要と料金

具体例として、当社サービス「採用サポ10」を紹介します。採用サポ10は株式会社Myoshinが提供する定額制の採用BPO／RPOです。採用設計から応募獲得（求人原稿・媒体運用・スカウト）、選考運用（応募受付・日程調整・ステータス管理）までの実務を任せられます。

料金は初期費用15万円（税別）に加え、月額10〜40万円（税別）の4プランから選べます。

プラン	月額（税別）	稼働目安	主な支援内容
トライアル	10万円	16.0時間	求人広告の運用、求人原稿の改善、応募数や応募単価の分析
ライト	20万円	33.25時間	トライアルの内容に加え、スカウト配信・応募者対応・面接日程調整・候補者管理
スタンダード（推奨）	30万円	51.25時間	ライトの内容に加え、採用戦略の設計・媒体や予算の最適化・選考プロセス改善・採用KPI分析
プレミアム	40万円	70.5時間	スタンダードの内容に加え、人事担当者の育成・面接官研修・採用マニュアル作成・内製化支援

最低契約期間は3か月です。プラン変更は前月20日までの申し出で毎月おこなえます。なお求人媒体の掲載費やスカウト通数課金、広告費は月額費用とは別の実費となります。

依頼前に確認したい特徴と支援範囲

採用サポ10の主な特徴は次のとおりです。

• 60分のヒアリング後、最短10営業日で稼働開始
• 初期構築の2週間で戦略設計・求人票・スカウト文面一式・ターゲットリスト・テスト実行まで整える
• 作成物はすべて発注企業に帰属
• 専任の採用ディレクターが窓口となり、実行チームが求人運用・スカウト・応募者対応を担当
• 全業務を0.25時間（15分）単位で管理し、何にどれだけ時間を使ったかを月次で開示

とくに稼働時間の内訳が見えるため、外部委託で起こりがちな「何をしてもらっているのかわからない」という不安を抑えやすい点が特徴です。

一方で面接の実施や候補者の評価、採否の判断や雇用条件の確定は発注企業側でおこないます。面接代行と独自判断による書類選考も標準の支援範囲には含まれません。「誰を採るか」という採用ブランディングの核となる判断は自社に残し、実務を任せる形と考えるとよいでしょう。

作成物はすべて自社に帰属し内製化にも活かせるので、まずは無料相談で自社の採用課題をお聞かせください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用ブランディングのまとめ

採用ブランディングとは、自社で働く価値を言語化し一貫したメッセージで伝え続ける活動です。応募の質の向上や採用コストの抑制、社員のエンゲージメント向上といったメリットがあります。取り組む際のポイントを振り返っておきましょう。

• 手法より先に「自社らしさ」とEVPを固める
• 誇張せず、ありのままの実態を伝える
• 経営層と現場を巻き込み、選考体験までブランドをそろえる
• 中間指標を追いながら中長期で改善を続ける

成果が出るまでには時間がかかります。だからこそ発信を止めない体制づくりが採用ブランディング成功の鍵になるでしょう。

日々の実務を任せればブランドづくりに集中する時間を確保できるので、社内の手が足りないと感じたら一度ご相談ください。採用サポ10の無料相談はこちら

採用ブランディングのよくある疑問